酒店餐飲管理論文

時間：2024-09-12 08:32:31 管理畢業(yè)論文我要投稿

相關(guān)推薦

酒店餐飲管理論文

　　在學習和工作的日常里，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的酒店餐飲管理論文，希望能夠幫助到大家。

酒店餐飲管理論文

　　酒店餐飲管理論文篇1

　　前言

　　一、酒店餐飲服務的優(yōu)化管理

　　1、酒店餐飲服務的內(nèi)容

　　2、酒店餐飲服務質(zhì)量的特點及我國酒店服務質(zhì)量的現(xiàn)狀

　　1）主觀性

　　2）短暫性

　　3）協(xié)調(diào)性

　　3、我國酒店服務質(zhì)量整體現(xiàn)狀

　　4、提高酒店餐飲服務質(zhì)量的舉措

　　1）服務設施的有效保證

　　2）餐飲菜單的精心制作

　　3）餐飲菜單的不斷創(chuàng)新

　　4）服務流程的規(guī)范與優(yōu)化

　　5）正確處理客人的投訴

　　6）公平的員工考核與獎懲制度的建立

　　7）廚師、服務員與管理者的有效協(xié)作與溝通

　　5、加強餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理

　　6、酒店餐飲管理人才存在的問題

　　1）餐飲管理專業(yè)人才不足

　　2）餐飲結(jié)構(gòu)不合理

　　3）餐飲管理專業(yè)教育缺乏

　　4）人們認識上的誤區(qū)

　　5)內(nèi)部培訓不足

　　7、人才的培養(yǎng)

　　1）酒店外部

　　2）酒店內(nèi)部

　　[摘要]

　　中國歷來有“民以食為天”的傳統(tǒng)，餐飲行業(yè)作為我國第三那產(chǎn)業(yè)中的一個支柱產(chǎn)業(yè)，一直在社會發(fā)展與人民生活中發(fā)揮著重要作用。特別是最近幾年，我國餐飲業(yè)呈現(xiàn)出高速增長的發(fā)展勢頭，成為“熱門”行業(yè)之一。

　　關(guān)于酒店的餐飲管理我從以下幾方面進行分析包括：服務質(zhì)量的內(nèi)容、服務質(zhì)量的特點，服務質(zhì)量存在的問題，提高服務質(zhì)量的措施，餐飲品牌的開發(fā)與經(jīng)營管理、人才方面存在的問題及人才的培養(yǎng)。所謂服務，就是以顧客為中心，設身處地的站在顧客的立場，本著主動熱情關(guān)心的態(tài)度，為其解決問題，使其達到滿意的過程.服務質(zhì)量是服務業(yè)的靈魂，是服務行業(yè)的精髓所在。優(yōu)質(zhì)服務能夠提高顧客的滿意度，服務質(zhì)量不高已成為制約酒店發(fā)展的瓶頸。要想切實提高服務質(zhì)量，酒店應針對顧客需求，從服務設施的有效保證、餐飲菜單的精心制作、餐飲菜品的不斷創(chuàng)新、服務流程的規(guī)范與優(yōu)化、正確處理客人投訴、員工獎懲與考核制度的建立、員工培訓的有效實施以及廚師、員工與管理者的良好溝通協(xié)作等方面著手。

　　隨著服務行業(yè)的迅猛發(fā)展，服務質(zhì)量越來越受到酒店管理層的高度重視，它不僅是酒店擴大銷售、爭奪市場的重要手段，而且直接影響到酒店經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。因此，如何及時而準確地診斷出酒店服務質(zhì)量存在的問題，并針對性地采取有效措施，不斷提高與優(yōu)化服務質(zhì)量，成為業(yè)界人士考慮的重要問題。

　　關(guān)鍵詞：酒店管理，餐飲管理，服務質(zhì)量。

　　一、酒店餐飲服務質(zhì)量的內(nèi)容

　　對于服務質(zhì)量，學者們從不同的角度給予了定義。Rust(羅斯特)和Oliver(奧利弗)將服務質(zhì)量定義為三方面:服務產(chǎn)品、服務過程和服務環(huán)境。Gronroos(格郎魯斯)提出服務質(zhì)量包括技術(shù)性質(zhì)量和功能性質(zhì)量。服務的技術(shù)性質(zhì)量表示服務結(jié)果的質(zhì)量，指服務本身的質(zhì)量標準、環(huán)境條件、網(wǎng)點設置、服務設備以及服務項目、服務時間等是否適應和方便顧客需要;服務的功能性質(zhì)量表示服務過程的質(zhì)量，指在服務過程中服務人員的儀態(tài)儀表、服務態(tài)度、服務程序、服務行為是否滿足顧客需求。簡言之，服務質(zhì)量是指服務滿足顧客需求特性的總和。酒店餐飲服務質(zhì)量是指酒店以其所擁有的設備設施為依托，為顧客所提供的服務適合和滿足顧客生理和心理需求的程度。

　　筆者認為，酒店餐飲服務質(zhì)量包括設備質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與服務水平三方面。設備質(zhì)量是餐飲服務質(zhì)量的物質(zhì)要素，是為賓客供餐飲服務的硬件設施，是服務的物質(zhì)環(huán)境，是酒店提供服務的必要條件和物質(zhì)載體。產(chǎn)品質(zhì)量是指在餐飲服務過程中，服務員為顧客提供的餐飲產(chǎn)品，主要包括酒店的菜肴、點心、酒水飲料等。

　　酒店餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量需要后臺操作與前臺服務的通力協(xié)作與配合，后臺廚師制作精美菜肴，跑菜員要在第一時間將菜肴送達，看臺員要在第一時間將菜品上桌。酒店餐飲產(chǎn)品質(zhì)量是顧客評價餐飲服務質(zhì)量優(yōu)劣的關(guān)鍵因素之一。而服務水平是指在運營酒店的過程中，服務員向顧客提供的滿足顧客需求的服務水準，包括服務員的個人衛(wèi)生、禮節(jié)禮貌、儀表儀容、服務態(tài)度、服務技能以及工作效率等。

　　二、酒店餐飲服務質(zhì)量的特點及我國酒店服務質(zhì)量的現(xiàn)狀

　　1、主觀性

　　酒店餐飲服務質(zhì)量是由設備質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、服務水平三部分構(gòu)成，它綜合反映了酒店的管理與服務能力。服務質(zhì)量的好壞不僅取決于餐飲設施的好壞，還取決于廚房所提供的菜肴質(zhì)量，更取決于酒店各崗位服務員的服務水平，如服務員的服務態(tài)度、服務技能、服務效率等，且評定服務質(zhì)量好壞的主體———顧客在評價服務質(zhì)量時常常帶有較大的主觀性。因此，服務質(zhì)量具有主觀性的特點。

　　2、短暫性

　　酒店餐飲服務與顧客消費常常是同時進行的，顧客就餐結(jié)束，服務工作也就基本完成。在如此短的時間內(nèi)要想出色地完成迎客、點菜、上菜、斟酒等一系列基本工作，并為顧客提供滿而又驚喜的定制化服務，給顧客留下長久的美好印象，服務員就必須在每次服務過程中對自己的工作及顧客都極為用心，一定要全心全意為顧客服務。看似短暫的服務，只要用心去服務，不僅能夠培養(yǎng)忠實的顧客，而且還能提升酒店的口碑和知名度。效益自然而然的就提升了。

　　3、協(xié)調(diào)性

　　從酒店的后臺生產(chǎn)直至為顧客提供用餐服務，其中有很多環(huán)節(jié)，且每個環(huán)節(jié)是否能有效銜接與協(xié)調(diào)將直接影響到顧客對酒店服務質(zhì)量的評價。例如:經(jīng)常有傳菜員將菜上錯給了客人，而看臺員由于忙著給客人斟酒沒有及時核對菜單，導致了顧客的不滿意。這種情況如果員工之間能有效協(xié)作與配合，是完全可以避免的。比如:傳菜員發(fā)現(xiàn)看臺員工作很忙，能夠主動去核對一下菜單;如果菜已上桌，

　　那么看臺員可以向顧客解釋并給予一定的優(yōu)惠，以及時補救上錯菜帶來的問題。總之，員工之間在工作中能相互合作與配合不僅可以挽回工作的'失誤，而且還有可能提高顧客對飯店服務質(zhì)量的滿意度。

　　三、我國酒店服務質(zhì)量整體現(xiàn)狀

　　雖然我國酒店尤其是中高檔酒店的經(jīng)營與管理較好，但就整體服務質(zhì)量而言，還存在著不少問題:

　　1、酒店管理層過多地關(guān)注經(jīng)濟效益，對服務設施的管理不到位，或未及時檢查完善或未及時修繕更新，致使客人不滿意。

　　2、盲目跟風菜品創(chuàng)新，并未研究顧客需求并形成自身的特色。

　　3、管理者服務質(zhì)量管理意識淡薄。不少管理人員盡管口頭上承認服務質(zhì)量的重要性，但在行動上執(zhí)行不力，以致員工的服務意識不強，服務態(tài)度差，服務不規(guī)范，服務失誤經(jīng)常發(fā)生。同時，管理層與服務層缺少經(jīng)常的溝通。

　　4、未能制定出科學的員工獎懲與考核制度，并進行有效的員工培訓。

　　四、提高酒店餐飲服務質(zhì)量的舉措

　　提高酒店服務質(zhì)量是實現(xiàn)顧客滿意程度的主要手段，但如何做好服務質(zhì)量管理工作，理論界一直存在爭議。有些學者認為，餐飲服務應最經(jīng)濟有效地使用資源來提高服務質(zhì)量;另一些學者則指出，要提高餐飲服務質(zhì)量，應盡善盡美地做好一切服務工作，做到“零缺點”或“無缺陷”。筆者認為，要提高酒店服務質(zhì)量，不僅要提高服務設施與菜品質(zhì)量，更要關(guān)注顧客滿意度�？蓮囊韵路矫嬷�，切實提高酒店餐飲服務質(zhì)量。

　　1、服務設施的有效保證

　　一般來講，酒店的服務設施都比較齊全，可是顧客卻感到不滿意。其主要原因是酒店在服務設施的細致化管理方面做得不夠。筆者走訪了一些酒店企業(yè)發(fā)現(xiàn)，部分酒店服務設施隨著經(jīng)營時間的推移未得到及時修繕、更新和保持。如部分地面的損壞，個別桌椅的殘缺和漆面的破損，部分餐布的陳舊與破碎，少數(shù)碗筷杯碟的殘次，衛(wèi)生間內(nèi)水龍頭的銹蝕與配件遺失，衛(wèi)生紙桶內(nèi)無衛(wèi)生紙或配備劣質(zhì)衛(wèi)生紙，洗手液的偽劣與注水，空調(diào)無法正常運轉(zhuǎn)，電視機的老化導致圖像不清，電視未接入光纖而頻道數(shù)少，電視機和空調(diào)機的遙控板操作失靈這些問題看似小事，可在顧客的眼中確是一顆大的“砂石”，因此，酒店的經(jīng)營者應該認真反思，不要因要花費少量的資金而失去老顧客、失去自己的細分市場。鑒此，酒店應該建立起更細致的服務設施的檢查與完善制度，以及時發(fā)現(xiàn)問題，立即整改，使酒店的服務設施始終與餐廳的檔次相適應。

　　2、餐飲菜單的精心制作

　　精心制作酒店餐飲菜單是引導顧客消費并檢驗菜品質(zhì)量的依據(jù)。菜名要清晰易懂，突出菜肴特色，體現(xiàn)文化品位。精心制作的菜單除標明菜品名稱外，還需進一步注明菜品的主要原料的份量、烹調(diào)方法及味感類型，以提高菜肴的“透明度”，使顧客避免點菜失誤。為刺激顧客的消費，還可配以精美的照片與圖案，使顧客一目了然，如兒童套餐菜單可用卡通動物或人物;婚宴菜單可輔之以“心相印”圖案等，顧客獲得的信息越豐富，對服務可靠性感知將會大大增強。酒店利用菜單這一餐飲產(chǎn)品“有形化”關(guān)鍵因素，一方面可在了解顧客的需求和消費心理的基礎上，根據(jù)其不同的消費層次制定不同價位的菜肴，為顧客購買前評估餐飲質(zhì)量提供有效依據(jù);另一方面酒店服務員可利用菜單向顧客介紹菜點，并讓顧客在用餐前了解菜點的烹飪方法、制作特色以及飲食文化的深刻內(nèi)涵，這對縮短顧客等待上菜的時間以及緩解顧客情緒可起到一定的作用。

　　3、餐飲菜品的不斷創(chuàng)新

　　酒店要生存，就必須不斷加強產(chǎn)品的開發(fā)創(chuàng)新，不僅要適時推出新品種，而且還要對老品種在保持其傳統(tǒng)風格的基礎上，在生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品質(zhì)量上不斷提高，使產(chǎn)品精益求精。菜品創(chuàng)新以消費者為中心，在講究膳食平衡的基礎上，充分開發(fā)和利用原料的主、輔、調(diào)之間的合理搭配，創(chuàng)造出既具備菜點自身屬性又符合消費者飲食習慣和愛好需求的經(jīng)濟實惠的大眾化菜肴。菜品創(chuàng)新應在原料上兼容出新、口味上博眾家之長，并在此基礎上創(chuàng)制出多種新味型。選用盛器應本著體現(xiàn)“一菜一格，百菜百味”的原則，使每道菜都具有自己的特色。同時，要加強廚師對各種烹飪工藝的學習和借鑒，讓菜品更具旺盛的生命力。

　　4、服務流程的規(guī)范與優(yōu)化

　　服務流程的規(guī)范化，即要求服務員按照服務流程開展工作，這既有利于服務過程的檢查和質(zhì)量控制，也有利于服務流程的優(yōu)化和再造。員工“瞎忙”、或“忙閑不均”成為服務工作中常見問題。酒店不僅要通過制度保證，還要有監(jiān)管措施并予以有效實施。在制定剛性制度的同時也要注重對員工的人文關(guān)懷。對于員工

　　而言，對過于嚴格的管理會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗制度;過于寬松，又使得制度的約束力又不夠。因此流程制定和實施應將無需的工作環(huán)節(jié)省略，這樣不僅有利于服務人員規(guī)范完成，也有利于管理者監(jiān)管和質(zhì)量控制。除此之外，酒店的設施設備與管理方法一定要與其實際情況相適應，從而幫助員工從繁重的體力勞動解放出來，改善服務人員的煩躁情緒。

　　5、正確處理客人的投訴

　　正確處理投訴，首先要有正確的認識[6]。投訴是酒店發(fā)現(xiàn)差錯的難得機會，顧客投訴雖然給酒店帶來一定的經(jīng)濟損失，但可以從中發(fā)現(xiàn)差錯，從而改進服務。沒有投訴的顧客往往會改變消費去處，甚至由于這些不投訴的顧客的口碑相傳，宣傳不愉快的經(jīng)歷，使酒店失去其他老顧客和潛在顧客，經(jīng)濟損失將更為嚴重。餐飲服務本身就是一個不斷成熟的過程，不斷創(chuàng)新的過程，往往也是反復改進的過程，沒有失敗是不可能的。對服務人員的差錯要有正確的態(tài)度，培養(yǎng)忠誠的員工不能采用簡單粗暴的方式，而應使他們認識差錯，找出差錯的原因，引導規(guī)范服務，鼓勵員工通過學習不斷提高服務質(zhì)量，激勵服務技術(shù)創(chuàng)新。而不當?shù)奶幚碇荒芰罘⻊杖藛T不滿，增加服務工作中的壓力，使其不再有自覺自愿為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務的動力。正確認識之后，應當迅速處理顧客投訴[7]。處理投訴過程同樣需要制度化。服務人員對投訴的顧客首先要道歉，安撫他們的情緒，并主動、迅速地做出反應，讓顧客感受到服務人員的真誠與體諒，從而能極大地提高顧客感知服務滿意度，同時也為酒店塑造了優(yōu)質(zhì)服務的市場形象。酒店企業(yè)還應對服務差錯給顧客造成的損失負責，進行合理補償，如價格折扣、提供優(yōu)惠券或退款。

　　6、公平的員工考核與獎懲制度的建立

　　酒店是否公平地考核員工的表現(xiàn)并進行獎懲，會對員工產(chǎn)生極大的影響。因此，酒店管理人員應該公平地對待企業(yè)內(nèi)的每一位員工，以提高員工的工作積極性和滿意度。首先，酒店管理者應該明確每個員工的工作范圍和職責，包括對員工的行為提出明確的期望。其次，酒店應該制定合理有效的考核和獎懲制度，以便正確確定獎勵或懲罰的員工。第三，酒店還必須及時、有效、公平地執(zhí)行考核和獎懲制度。在考評中，一定要公平、公正地對待每一名員工，切實做到“對事不對人”�？荚u的目的在于提高工作績效，不在于處理員工，這樣能減輕員工的心理負擔，使員工正確對待考評。第四，酒店應將考評結(jié)果及時公布，最好每月在部門會上向全體員工反饋一次。在反饋結(jié)果時，應著重肯定成績，把做得好的方面給予肯定，使員工心理得到滿足，工作更加積極并帶動其他員工;同時，也要說明不足之處，為今后的努力方向提供參考意見等。員工培訓的有效實施酒店員工可能會存在諸如不足:個別服務員衣服不整齊，雙手及指甲不清潔，有口臭及體臭，工作態(tài)度不和藹，個別服務員語言表達能力差、理解能力弱、服務技能差，與顧客交流困難。當意外事件發(fā)生時，缺乏解決技巧，解決爭端的態(tài)度不誠懇，同事之間互相不幫忙，甚至有斗嘴的現(xiàn)象發(fā)生因此，酒店要加強員工培訓，從整體上提升員工的服務素質(zhì)。

　　酒店應該設置專門的培訓機構(gòu)，建立起完善系統(tǒng)的培訓體系，合理區(qū)別培訓層次，讓培訓的內(nèi)容、方式、步驟與員工實際工作需要緊密結(jié)合。由于大多數(shù)餐飲服務員學歷不高，對他們的培訓更要注意方法與形式，以適應現(xiàn)代人的心理需求。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，員工培訓對于企業(yè)一項非常重要的內(nèi)部管理措施，不僅可以不斷地更新員工觀念，提高員工的工作能力，提高服務質(zhì)量和顧客的滿意程度，還可以幫助員工更好地完成工作，提高員工的滿意感，培養(yǎng)員工的忠誠感。

　　7、廚師、服務員與管理者的有效協(xié)作與溝通

　　餐飲產(chǎn)品與服務質(zhì)量的提高應糾正以前不重視廚師、服務人員、管理者之間協(xié)同的狀況。在餐飲服務過程中，廚師不要總在廚房工作，可以經(jīng)常前往餐廳征求顧客意見，認真記下菜品存在的不足以改進;服務人員需要加強與廚師的交流，就菜品烹飪方法與菜肴制作特色獲得廚師的指點;作為管理者要密切三方的關(guān)系，可以定期組織各種活動。總之，只有將廚師菜品創(chuàng)新的方向性、服務藝術(shù)創(chuàng)新的針對性、管理創(chuàng)新的建設性三者有機結(jié)合，酒店餐飲產(chǎn)品質(zhì)量才能真正得到提升。良好的餐飲服務是搞好酒店經(jīng)營與管理工作的重要內(nèi)容。面對逐漸成熟的餐飲市場和日趨成熟的消費者，酒店必須高度重視服務質(zhì)量，不斷探索提高餐飲服務質(zhì)量的路徑與方法，謀求在未來競爭中的主動地位。酒店需在充分調(diào)查顧客需求、滿意度及投訴原由的基礎上，精心設計菜單，不斷創(chuàng)新菜品，將規(guī)范管理、制度管理與人文關(guān)懷相結(jié)合，有效地開展員工的培訓，從而使服務人員始終保持工作的積極性和旺盛的工作熱情。同時，酒店也要注意服務過程中各環(huán)節(jié)的有效控制，并致力于廚師、服務員、管理者與顧客有效溝通，最終達到不斷提升服務質(zhì)量的目的。

　　五、加強餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理

　　近20年來，全球經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增民，旅游業(yè)迅速發(fā)展，酒店競爭激烈。我國隨著人民消費水平的提高和消費者消費意識的日趨成熱，加之“雙休日”、五一、十一“旅游黃金周”等旅游計劃的有效實施，國內(nèi)旅游蓬勃發(fā)展，旅游業(yè)入逐年增民。在餐飲業(yè)營業(yè)業(yè)入中，從2001年的4748.7億元到2002年的5555..1億元，增民1.17倍;在國際旅游外匯業(yè)入中，餐飲業(yè)入從2001年的15.39億美元到2002年的16.60億美元，增民1.08倍。餐飲業(yè)入是酒店營業(yè)業(yè)入的主要來源之一，但在我國西部地區(qū)，有不少酒店，卻因餐飲部經(jīng)營不善，而導致經(jīng)濟效益低下。因此應加強餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理。餐飲品牌是餐飲部經(jīng)營的生命線。加強餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理，可以提高酒店的聲譽、消除人們認識上的誤區(qū)，要加強餐飲品牌開發(fā)與經(jīng)營管理，應做到：

　　1、堅持“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我強”的品牌戰(zhàn)略。

　　2、實施“控制成本”戰(zhàn)略，實現(xiàn)餐飲經(jīng)濟目標，是經(jīng)營管理的日的。在降低人工成本費用方面，實行招業(yè)部分農(nóng)村的低廉勞動力的用人政策。在營業(yè)費用方面，盡量降低各種不合理的開支。在采購制度和用料制度方面，強調(diào)公開性、科學性和監(jiān)督性。

　　3、要“多樣化與特色化”相結(jié)合。消費者飲食觀念與品位的變化，勢必對菜品提出新的要求。公款高檔消費重視程式化和排場心理己成為過去，大眾化自費消費成為市場的主體，多樣化與特色化是菜肴發(fā)展的必然趨勢。如今雞、鴨、魚、肉、蛋己不再是逢年過節(jié)的“奢侈品”，而是家常菜肴，如果廚師對這些原料進行粗料細做，做出特色菜，就會滿足客人的需要。

　　六、酒店餐飲管理人才存在的問題

　　企業(yè)人才是酒店餐飲業(yè)發(fā)展的支柱，但餐飲經(jīng)營不善的主要原因是餐飲管理人才的缺乏。

　　1、餐飲管理專業(yè)人才不足

　　在西部地區(qū)中，酒店的餐飲管理專業(yè)人才嚴重不足。調(diào)查顯示，在中層管理人員當中，中職學歷占50%，大專學歷占40%，在中專和大專學歷中，餐飲管理學歷只有15%;在高層管理人員中，大專學歷占11%，本科學歷占82.5%，研究生學歷占5%，在3種學歷中，餐飲管理專業(yè)只有17%。在中高層管理人員中，大多是財會、工商管理和黨政管理等專業(yè)。出現(xiàn)專業(yè)不對口，外行管內(nèi)行等企業(yè)管理現(xiàn)象，使酒店餐飲管理出現(xiàn)許多漏洞，造成極大損失，導致餐飲營業(yè)業(yè)入下降，沒有達到預定的經(jīng)濟目標。

　　2、餐飲結(jié)構(gòu)不合理

　　在餐飲市場中，酒店餐飲成為主流，中低檔大眾化消費將成為市場的主體。然而，在酒店增了過快的同時，餐飲結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不合理，中、高檔餐廳發(fā)展較快，數(shù)量過剩，需求不足;而低檔餐廳普遍存在著臟、亂、差的現(xiàn)象，處于低水平的發(fā)展階段，不能滿足廣大消費者的需求。

　　3、餐飲管理專業(yè)教育缺乏

　　目前，從事餐飲行業(yè)教育的學校，大部分是職業(yè)烹飪學校，學生在校時間短，屬于短期學習。許多餐飲部的廚師、中高層管理人員都結(jié)業(yè)于這類學校。這些人員雖有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水平，而大學中培養(yǎng)餐飲管理的人才數(shù)量相對少，不能滿足日益增了的餐飲業(yè)的需求。

　　4、人們認識上的誤區(qū)

　　社會餐飲業(yè)，很多直接脫胎于社會上的小餐館，因此，許多人認為餐飲業(yè)知識含量低，不愿在此就職。因而，現(xiàn)代酒店餐飲部也不能擺脫這種誤區(qū)，導致現(xiàn)代酒店餐飲管理人才缺乏。這種人們認識上的誤區(qū)，也是影響餐飲部吸引管理人才的主要原因。

　　5、內(nèi)部培訓不足

　　除極少數(shù)高星級酒店外，很多低星級酒店的內(nèi)部培訓不足。原因是:一者師資匾乏、經(jīng)費短缺。一是培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)，特別對管理人才的培訓更少。下為雖對中高層管理人才進行培訓，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。受以上種種因素影響，很多低星級酒店沒有把管理人才的培訓列入日常培訓之中，更不用說把管理人員派送到發(fā)達地區(qū)、甚至是去國外深造學習。所以酒店餐飲管理要注重人才的培養(yǎng)。

　　七、人才的培養(yǎng)

　　然而企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，為了及時滿足社會對人才的需求，必須從酒店外內(nèi)部兩個方面培養(yǎng)酒店餐飲管理人才。

　　1.酒店外部

　　高校教育是酒店外部培養(yǎng)管理人才的主要途徑。

　　1.1、加強餐飲管理專業(yè)的教育

　　餐飲管理專業(yè)人員是酒店餐飲部門的主力軍，餐飲部管理水平的高低取決于餐飲管理人才能力與素質(zhì)的高低，所以，必須加強高等院校餐飲管理專業(yè)建設，加快管理人才的培養(yǎng)速度。此外，還可以在高等職業(yè)技術(shù)學院中開設餐飲專業(yè)。培養(yǎng)實用技能型人才是高職院校的特點，也是符合酒店的需要。為培養(yǎng)實用技能型人才，高校還應餐飲人才市場的需求要求對學科的教學體系進行改革，按照崗位、職業(yè)所需要的能力或能力要素為核心來設置課程。在教學中，不再單獨強調(diào)專業(yè)知識或?qū)I(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性，而是強調(diào)知識的針對性及實用性進行專門化教育。

　　1.2、完善餐飲管理專業(yè)課程體系

　　在開設有酒店管理專業(yè)的院校中，很多課程體系不夠完善，開設課程應遵循“實用、夠用”的原則。有的學校理論課程開設太深，不符合高職生的發(fā)展;有的學校出于對學生就業(yè)考慮，在酒店管理專業(yè)中增加旅游管理的課程，特別是導游方向的課程，這種做法是不科學的。在酒店管理專業(yè)課程當中，應當增加酒店餐飲企業(yè)管理、酒店餐飲營銷管理和酒店餐飲文化管理等方面的課程。這些課程，在現(xiàn)代酒店餐飲管理中起了非常重要的作用。

　　1.3、增加學生技能證書考試

　　對于餐飲管理專業(yè)學生，在畢業(yè)時，除了拿到的畢業(yè)證書外，還要取得一些職業(yè)上崗證，比如，調(diào)酒師證、茶藝師證、營銷等級證、餐飲職業(yè)經(jīng)理人證等技能證書，這些證書對日后從事管理工作是極有力的上崗證明。

　　1.4、增加餐飲管理專業(yè)的課程實踐

　　《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》規(guī)定:實踐教學在教學計劃中占較大比重�？梢�，實踐課程在高職院校教學中的重要性。在實踐教學方面，要做好校內(nèi)實訓與校外實習相結(jié)合，很多學校的做法是:每學期都開設一到兩門專業(yè)課，實習周時，每門課只有3天在酒店實習。其實，這種做法使實踐時間縮短，不利于學生實踐操作鞏固，要改變這種做法，應該把第六學期的畢業(yè)實習時間，分配在第一到第五學期各學期中的最后一個月，井連同假期to天，共40天的時間，在酒店實踐操作。按照授課計劃進行，井在課時不變的情況下，每天授課時數(shù)可由原來的6節(jié)增加為8節(jié)，既保證課時不變，又增加實踐時間，既讓學生學到知識與技能，又使學生適應現(xiàn)代酒店的工作，為畢業(yè)后走上管理崗位打下堅實的基礎。

　　2.酒店內(nèi)部

　　酒店餐飲員工培訓工作，既是職工教育的重要組成部分，又是加強餐飲管理，提高競爭的一個重要措施。因此，酒店人力資源部要制定周密的培訓計劃，選拔餐飲技過硬的優(yōu)秀服務員和管理員，進行管理理論系統(tǒng)培訓或派送到高星級酒店和高等院校學習。例如酒店輪崗：首先，建立管理培訓部門，主要針對酒店內(nèi)的管理人員進行培訓，定期培訓，讓所有人交流經(jīng)驗，互相學習。其次，實施未來經(jīng)理人成長計劃，選拔一批優(yōu)秀的后備力量，安排6個月的見習期讓他們輪崗學習，然后分派到各個部門做見習經(jīng)理，跟隨學習。最后，建立全員網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，構(gòu)建員工標準化學習的平臺，讓所有的員工養(yǎng)成學習的習慣，并且定期考核，直接與績效考核掛鉤。所以說酒店內(nèi)部培訓對整個酒店來說起著舉足輕重的作用。這樣對酒店的內(nèi)部管理打下了很好的基礎，酒店在今后也會有更好的發(fā)展和前景。

　　參考文獻：

　　【1】肖曉，餐飲經(jīng)營與管理，成都：四川大學出版社，2003

　　【2】張旭，服務營銷，北京：中國華僑出版社，2002

　　【3】張青，經(jīng)濟型酒店人才培養(yǎng)方案設計，中國成人教育，2008

　　【4】范恒君，經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新：模式途徑{J}，HR論，2008

　　致謝

　　在此，衷心感謝對此論文做出指導和修改意見的海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院應用外語系范洪軍老師，在論文的選題，結(jié)構(gòu)，修改，整理，指導過程中付出了大量的心血。同時，也非常感謝實習單位佳景的領(lǐng)導和同事為我完成畢業(yè)論文提供了巨大的幫助和支持。

　　酒店餐飲管理論文篇2

　　目標管理是指由企業(yè)的管理人員與企業(yè)員工共同制定工作目標，然后將總體的工作目標具體化，設定各個子目標，將各個子目標具體分配給每個企業(yè)員工，從而對各個目標的實現(xiàn)程度與實際績效進行嚴格考核、評價、反饋，并給予合理獎懲的管理模式。在餐飲酒店管理中運用目標管理模式，不僅可以提高員工工作的積極性和主動性，而且可以提高酒店的經(jīng)濟效益，還可以創(chuàng)造出富有自己特色的酒店文化。下面我們首先具體來看一下目標管理模式的特點。

　　一、目標管理模式的特點

　　目標管理作為一種新的管理模式，具有整合性、自主性以及過程性三個主要特點。

　　整合性。目標管理的整合性是指企業(yè)管理人員與員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況制定縱橫交錯、整合一致的總體目標，便于每個員工根據(jù)企業(yè)的整體目標制定自己的個人目標，防止出現(xiàn)專業(yè)化、本位主義以及分散主義等現(xiàn)象，從而使得總目標的實現(xiàn)更有把握、更有力度。

　　自主性。在目標管理的具體過程中，企業(yè)領(lǐng)導人員充分信任員工，給予員工一定的自主權(quán)，實現(xiàn)權(quán)限適當下放，使得員工充分實施自我管理、自我評價，獨立完成各自的子目標。

　　過程性。目標管理的實現(xiàn)是一個長期、復雜的過程，由建立目標、執(zhí)行目標以及效果評價三個動態(tài)過程組成，缺一不可，所以，企業(yè)要做好各個過程的目標管理。

　　二、目標管理在餐飲酒店管理中的重要性

　　目標管理作為一種新興的管理模式，在許多行業(yè)得到了廣泛運用并給企業(yè)帶來了相應的收益，餐飲酒店行業(yè)也不例外，目標管理在餐飲酒店管理中的重要性筆者總結(jié)為以下幾條：

　　1.目標管理使得酒店的管理有了明確的運作方向

　　目標在餐飲酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，它指引著酒店的運作方向，使得酒店向著既定的目標前進。餐飲酒店管理中的目標不僅可以激發(fā)企業(yè)全體成員的內(nèi)在潛力，而且還是評價和考核企業(yè)以及員工工作績效的重要尺度。因此，確定明確的目標是酒店經(jīng)營管理的基礎和起點，它對酒店經(jīng)營管理的全過程起著制約作用。

　　酒店經(jīng)營管理的總目標應該由酒店的高層領(lǐng)導者來制定，然后中層管理者根據(jù)高層管理者提出的總體目標提出具體的實施方案，最后全體員工團結(jié)一致、齊心協(xié)力來完成這一目標。酒店在確定了自己的總體目標后，還要學會將總體目標從不同的層面進行分解，譬如從時間層面講總體目標分為短期目標、中期目標以及長期目標，也可以從總體目標分解稱許多個子目標，將各個子目標落實到具體成員身上，通過各個子目標的實現(xiàn)來達到總體效益大于局部效益之和。因此，酒店不論在什么情況下，都要首先確定一個目標，這個目標作為全體員工共同的信念，明確了酒店管理的運作方向，激發(fā)全體成員朝著相同的目標去奮斗，形成團隊凝聚力。

　　2.目標管理強調(diào)員工自我控制，可以充分激發(fā)員工的積極性，更好的實現(xiàn)“人本管理”

　　從某種程度上講，目標管理是以“人”為中心的管理，強調(diào)“人本管理”，只有把“人本管理”抓好了，才能為其他方面的管理創(chuàng)造便利的條件。“人本管理”作為現(xiàn)代管理的重要理念之一，反映了當代社會人們對人自身價值的重新認識與人的地位的提升�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钪匾暼说淖饔�，強調(diào)人是管理之本，管理的價值選擇應貫穿于管理活動的各個環(huán)節(jié)，它強調(diào)關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人，把人作為管理的主體。在酒店目標管理中，必須把酒店員工的`管理、酒店員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮擺在重要的位置。為此，一要抓培訓教育。通過培訓教育，提高酒店員工的專業(yè)知識和技能，提高他們的思想認識水平，解決工作主動性的問題，讓他們從思想上真正認識到酒店工作的重要性;二是要抓協(xié)調(diào)。圍繞酒店的總體目標，針對各個員工的子目標，對每個部門之間、個人之間、各個字目標實現(xiàn)過程的遇到的新問題、新矛盾要做到及時解決，充分做好協(xié)調(diào)工作;三是要抓檢查。將員工自查、部門管理者檢查、高層領(lǐng)導檢查貫穿于酒店目標實現(xiàn)的全過程，通過各級檢查，督促他們完成各自的既定目標。此外，要注意的是，目標管理強調(diào)的是總體目標的實現(xiàn)，追求的是企業(yè)的整體效益，所以，分解出來的各個子目標作為整體目標的一個重要組成部分，要做到服從于總體目標，防止出現(xiàn)以個人目標為中心的扯皮現(xiàn)象�？傊�，給員工一個符合他們實際而又富有挑戰(zhàn)性的目標，不但會激發(fā)他們內(nèi)在的潛能，取得令人矚目的好成績，而且如果把目標變得有層次，又連續(xù)升高，下屬會在不斷地實現(xiàn)階段性目標中獲得成就感，從而保持持久的動力，保持他們工作持久的熱情和積極性。

　　3.有利于把各級管理者從日常事務中解放出來

　　目標管理一個很重要的特點就是注重目標分解，酒店管理者設定一個總體目標，然后讓下屬按照這個既定的目標前進，這樣，高層管理者就沒必要再投入更多的時間和精力關(guān)注如何達成這一目標，從而騰出更多的時間和精力去做其他事情。在總體目標確定后，重點就在于實現(xiàn)目標方案的計劃性和可行性。由于目標管理注重目標分解，因此，我們可以根據(jù)酒店的客觀實際將總體目標分解稱許多個子目標，將各個子目標落實到具體的各個部門、各個崗位甚至是各個時期，把總目標進行定量定位分析，同時要做好各個子目標的相互協(xié)調(diào)工作，這樣既可以減輕工作負擔，又可以提高工作效率，重要的是有利于把各級管理者從日常事務中解放出來。

　　4.目標管理為酒店業(yè)績的檢查反饋和效果評價提供了更為客觀的基礎

　　酒店業(yè)績的檢查反饋和效果評價作為酒店目標管理的最后一個部分，也是目標運行的重點和難點，它不僅關(guān)系到酒店的向心力和凝聚力，而且關(guān)系到酒店運行的整體目標能否實現(xiàn)，關(guān)系到酒店整體的效益。長期以來，如何公平、有效、客觀的對酒店員工進行業(yè)績考核是酒店領(lǐng)導最頭疼的一個問題，而目標管理為酒店業(yè)績的檢查反饋和效果評價提供了更為客觀的基礎和依據(jù)。為了使考評更具有可靠性和可操作性，我們應該在對崗位職責具體了解的基礎上，根據(jù)酒店的客觀情況，將考核內(nèi)容分為重要任務完成程度考評、日常工作考評、簽到率考評、以及工作態(tài)度考評等等。對于不同崗位的考評，其側(cè)重點也不同，如工作熱情可作為對服務人員考評的一個重要指標，而工作細致則是對財務人員考評的重要標準。考評不僅是指上級對下屬的考評，還包括各個部門之間的考評、員工之間的考評以及自評，這些方式貫穿于考評的全過程中，我們應根據(jù)崗位的具體特點，遵循公開、公正、透明的原則做好酒店業(yè)績的檢查反饋與效果評價工作。

　　三、結(jié)語

　　總之，目標管理作為一種新興的管理方式，由于受種種條件的限制，目標管理職能逐漸推廣。目標管理應用于酒店運營，這要求酒店員工既要有一定的思想基礎和業(yè)務水平，同時要求企業(yè)做好長期的基礎工作，只有這樣，才能凸顯出目標管理模式的優(yōu)勢，挖掘出其效益。

　　酒店餐飲管理論文篇3

　　摘要：人力資源管理工作在實際發(fā)展的過程中影響著整體酒店餐飲業(yè)的發(fā)展，當然對于其他的企業(yè)發(fā)展來說也是相同的道理。實施完善的人力資源管理工作，就實現(xiàn)了酒店企業(yè)管理工作的一半。在目前的酒店餐飲行業(yè)管理中，人力資源的管理工作已經(jīng)獲取了有效的成績，但是相應的操作方案和技能還需要不斷的改善和發(fā)展，結(jié)合相關(guān)的創(chuàng)新工作，促使人力資源管理工作滿足實際社會的發(fā)展，從而保障酒店餐飲行業(yè)發(fā)展的有效性和完善性。本文主要是研究現(xiàn)階段酒店餐飲業(yè)的人力資源管理工作。

　　關(guān)鍵詞：酒店；餐飲業(yè)；人力資源；管理

　　酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項完善的項目系統(tǒng)管理工作，其中就包含了選擇人才、培育人才以及應用人才等工作，要想提升人力資源管理工作的有效性和完善性，需要構(gòu)建全面化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，并且結(jié)合實際酒店餐飲業(yè)的發(fā)展狀況，構(gòu)建滿足發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)化的人力資源為酒店發(fā)展奠定有效的基礎。餐飲行業(yè)的發(fā)展是我國獲取經(jīng)濟效益的重要組成部分，其實際發(fā)展的情況和展現(xiàn)了我國國民的生活狀態(tài)，以此促使更多的投資者對酒店餐飲行業(yè)進行投資，以此拓展酒店餐飲行業(yè)，為其未來的發(fā)展提供有效的發(fā)展。在我國現(xiàn)實生活中存在的餐飲行業(yè)包括高檔的飯館、各種街邊小吃等，餐飲行業(yè)在我們生活中的各個地方都存在，并且隨著人口的增加，促使人們的需求量也在不斷的提升，從而促使餐飲行業(yè)的人力資源管理工作不斷加大，也就提升了管理工作的難度。同時餐飲行業(yè)的工作者流動性本身就大，以此更為其管理工作增添了問題。因此，在實際發(fā)展的過程中，實施有效的現(xiàn)代化酒店餐飲行業(yè)的人力資源管理工作，有助于提升酒店餐飲行業(yè)整體的競爭力，并且結(jié)合結(jié)合實際發(fā)展過程中的經(jīng)驗，對人力資源管理工作進行有效的研究和分析。

　　一、現(xiàn)階段餐飲行業(yè)的人力資源情況

　　現(xiàn)階段，對于酒店餐飲行業(yè)工作者的研究和分析來看，酒店餐飲工作者的構(gòu)成，主要是包括了服務工作者、管理工作者、廚房管理者以及廚師等。目前，在酒店餐飲行業(yè)工作的人員，初中或者以下學歷的占24%，高中學歷的占71%，大專學歷也包括進修的人數(shù)占據(jù)4.7%，本科學歷的占據(jù)0.3%。并且對整體工作人來源分析來看，具有社會經(jīng)驗的工作者較多，專業(yè)學校畢業(yè)或者社會非專業(yè)的人員較少。

　　其中，工作者流失效率在現(xiàn)階段，酒店餐飲行業(yè)的工作者已經(jīng)達到了34%，餐廳工作者的流失率為27%，廚房工作者的流失率也已經(jīng)達到了37%。對人員構(gòu)成和學歷劃分而言，餐飲行業(yè)是一種傳統(tǒng)形式的產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力和物力。但是隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷發(fā)展，需要重新看待現(xiàn)階段的組成部分。尤其是依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的道路進行研究，酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展和構(gòu)成問題是實際發(fā)展過程中需要關(guān)注的焦點，需要改變整體的人力資源構(gòu)成，才能更好的解決問題。

　　二、酒店餐飲行業(yè)人力資源管理工作存在的問題

　　1.工資福利較低

　　在酒店餐飲行業(yè)工作者，影響工作者選擇因素的就是自身的工資問題。在酒店企業(yè)中60%的工作者選擇跳槽都是因為自身的工資過低。由于不同區(qū)域、不同級別的酒店實施的工作有不同的需求，以此導致工資也存在一定的差異性，若是工作者的工資和自身的期待有一定的差異，就會讓大部分的工作者轉(zhuǎn)行，以此加大人員的流動性，減少酒店人才的數(shù)量。

　　2.員工素質(zhì)較低

　　酒店企業(yè)是一項服務較多的工作，以此導致酒店服務工作者的需求量不斷提升，同時酒店企業(yè)在人才招聘中設定的要求較低，以此酒店餐飲行業(yè)工作者的學歷和素質(zhì)普遍較低，促使酒店工作者的知識儲量和專業(yè)能力不斷下降，尤其是餐飲行業(yè)的服務工作者和客服，一般情況下都是初中、高中，但是大專和本科的專業(yè)人才卻少的可憐。這些問題都影響著酒店企業(yè)樹立正確的企業(yè)文化和企業(yè)形象。

　　3.管理制度不完善

　　管理制度是酒店企業(yè)發(fā)展過程中重要的依據(jù)。一個完善的企業(yè)不但需要有效的管理工作者實施管理，還需要依據(jù)一定的制度來約束著工作者，管理工作中的人才，以此提升企業(yè)的整體競爭能力。依據(jù)對現(xiàn)階段酒店行業(yè)的發(fā)展而言，大部分酒店都需要一個完善的、科學化的管理系統(tǒng)，并且制定完善的.規(guī)章制度，促使工作者明確自身的權(quán)利和義務，引導工作者進行更好的工作，從而獲取完善的績效考評工作。

　　4.較高的人員流失概率

　　依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析而言，現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的工作者流失率在不斷地增加，資料的分析表明，在某城市四星級以上的酒店工作者流失量已經(jīng)達到了22%到73%，這種問題導致的因素有兩種一個是新人的出現(xiàn)，還有一個是優(yōu)質(zhì)工作者的跳槽，還需要進一步研究。若是信任流失，就需要對其人工成本和經(jīng)濟效益進行研究和分析，結(jié)合有效的方案，例如提升培訓工作的力度，并且將各種管理機制變得更富有激勵作用，深入工作者的生活進行分析，以此減少人員的流失概率。

　　5.整體薪酬水平較低

　　在研究辭職率情況的時候，需要明確工作者的影響因素，其中最重要的問題就是工資水平。結(jié)合實際研究分析的數(shù)據(jù)來看，餐飲工作者的基本工資較低，臨時工、學徒的工作就更低，以此在實際發(fā)展的過程中工作者找到更高薪酬的企業(yè)之后，就會選擇離開。并且在實際發(fā)展的過程中，隨著大部分民營酒店的出現(xiàn)，為實際工作者提供了更多的發(fā)展平臺。薪酬管理問題是現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展過程中最大的影響問題。

　　6.廚房的非正式組織

　　餐飲行業(yè)中的廚房系統(tǒng)中具備非常不完善的團體，大都是依據(jù)師傅相傳，這種形式有非常良好的穩(wěn)定性，若是管理工作實施的有效也具備非常強大的執(zhí)行能力，其滿足傳統(tǒng)意義上的酒店企業(yè)，但是這種模式也存在一定的問題，徒弟要想超越師傅的能力有一定的問題，因為大部分徒弟都不具備完善的基礎知識和能力，更不具備創(chuàng)新能力和想象能力，以此在不斷發(fā)展的過程中容易產(chǎn)生問題。

　　三、改善酒店餐飲行業(yè)人力資源管理的方案

　　1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才應用過程

　　招聘工作是人力資源管理工作的重要工作和組成部分。在進行人才招聘的過程中需要依據(jù)三大標準進行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的專業(yè)技能，其三有非常強大的管理能力。人力資源管理部門、財務管理部門以及后期部門等都是酒店餐飲行業(yè)發(fā)展過程中最重要的組成部分，在招聘高級管理工作者的時候，需要選擇事業(yè)心強大，良好的責任心以及協(xié)調(diào)的能力等，以此來承擔職位所具備的壓力，促使人才得到有效的應用，提升人才應用的價值。

　　并且，在實際招聘的過程中，需要依據(jù)公正公開公平的人才選擇原則，并且透明酒店各個部門的管理工作，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才走進酒店餐飲企業(yè)的大門，為酒店企業(yè)提供有效的服務。人員的聘用工作需要結(jié)合有效的考試、面試、考察等多方面的工作實現(xiàn)，并且對工作者的全面內(nèi)容進行檢查和考試，以此確保酒店企業(yè)全體工作者的質(zhì)量在不斷提升。

　　2.提升對員工業(yè)務能力的培訓工作

　　在選擇優(yōu)質(zhì)的人才之后，需要依據(jù)實際的規(guī)定和過程對新來的工作者進行全面化的、有效的培訓工作。在酒店行業(yè)中，培訓工作包含了企業(yè)自身的文化知識、專業(yè)技能、服務態(tài)度、禮儀禮貌等。同時設定有效的培訓機制，有助于提升工作者的專業(yè)能力和服務工作，提升工作者的工作效率和工作質(zhì)量。酒店在實施培訓工作的時候需要關(guān)注以下問題：

　　第一，需要選擇酒店中工作時間長、經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強、禮儀態(tài)度好等又在的工作者對新員工實施培訓工作。

　　第二，培訓教師在實際培訓的過程中，需要依據(jù)培訓工作的內(nèi)容，結(jié)合簡單完善的語言對知識進行講解，還需要結(jié)合多樣化的形式和教學方案，創(chuàng)新課堂環(huán)境，激發(fā)學員的想象力和創(chuàng)新能力，激發(fā)學員學習的興趣。

　　第三，在結(jié)束培訓工作后，還要不斷的向?qū)W員實施培訓考核工作，結(jié)合實際結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)異的學員實施獎勵，以此提升工作者在培訓工作中的表現(xiàn)態(tài)度，從而提升學員的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)以及全面發(fā)展能力等，這樣就為酒店餐飲企業(yè)未來的發(fā)展提供有效的依據(jù)和平臺。

　　3.不斷完善勞動和社會保障系統(tǒng)

　　在人才競爭不斷加大的市場中，人才聘用是一項雙向的工作。人們在選擇工作的時候主要關(guān)注兩點，一個是薪酬，另一個是社會保障。這就需要在酒店餐飲行業(yè)中構(gòu)建完善的的勞動和社會保障制度，促使工作者在實際發(fā)展的過程中有安全感，以此激發(fā)工作者的工作熱情。酒店要想吸引更多的優(yōu)秀人員，需要構(gòu)建完善的、有效的、全面化的保障系統(tǒng)，特別是關(guān)注生育、人身、財產(chǎn)、失業(yè)等問題的保障。只有保障了這些問題，才有助于員工更好的工作，以此為酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務工作。

　　4.構(gòu)建完善的科學管理機制制度

　　在酒店餐飲業(yè)中構(gòu)建完善的制度的時候，需要建立有效的激勵制度，并且將其融入到實際考核工作中，結(jié)合社會保障制度和提升職工薪酬等形式加大人們對其的關(guān)注度，以此為酒店拓展市場，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才融入到實際發(fā)展工作中，還可以加大酒店在市場發(fā)展中的競爭能力。并且，激勵制度的構(gòu)成也可以提升酒店員工的安全感，以此激發(fā)其工作熱情，減少人才流失的問題。

　　5.構(gòu)建有效的校企合作工作

　　校企合作工作主要是指高校和企業(yè)為了滿足自身的需求，獲取發(fā)展的道路，依據(jù)協(xié)議的形式，融合兩者的雙方資源，將學校的高素質(zhì)人才納入到實際企業(yè)管理中，依據(jù)職位為教學工作和任務，促使高校和企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中共同實現(xiàn)彼此的目標，以此達到校企合作的形式，各個酒店企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，結(jié)合校企合作的形式，對以往的教學和工作實施創(chuàng)新，其中主要分為以下幾點：

　　第一，校企合作可以依據(jù)淡季工作者的需求量劃分人力資源。為了保障酒店餐飲業(yè)的有效發(fā)展，酒店在人多的時候需要選擇更多的人才，加大工作的時間；在淡季的時候減少薪酬、員工等方案，以此保障酒店企業(yè)的成本支出，但是較大的變化會為失業(yè)員工的心理和經(jīng)濟上造成一定的影響，促使工作者沒有一定的安全感，阻礙其工作的熱情。若是工作者沒有完善的安全感，難以為客戶提供有效的服務工作。

　　第二，關(guān)注學生的實習工作，依據(jù)大量的高素質(zhì)人才解決人才不足的問題。依據(jù)酒店企業(yè)與相關(guān)專業(yè)的高校進行合作，在學生實習的過程中構(gòu)建完善的合作關(guān)系，酒店管理專業(yè)的高校學生在人較多的時期，需要大量的工作人員，依據(jù)大部分的高校學生為主要的資源，從而滿足實際酒店發(fā)展的需求。

　　第三，依據(jù)校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才準備工作。高校學生在酒店實習的時候，是理論結(jié)合實踐工作獲取有效經(jīng)驗的過程中，并且也是酒店企業(yè)認識高校專業(yè)學生最好的時候，將優(yōu)質(zhì)的人才留在自己的企業(yè)，以此儲備自身的人才庫，并且結(jié)合自身的企業(yè)文化，影響學生建立正確的企業(yè)文化系統(tǒng)和意義，減少學生適應的時間。

　　四、結(jié)束語

　　總而言之，在酒店餐飲業(yè)中實施有效的人力資源管理工作有助于引導酒店企業(yè)建立有效的文化資源，以此為酒店餐飲行業(yè)提供有效的發(fā)展平臺和市場經(jīng)濟市場，并且在實際發(fā)展的過程中提升酒店的競爭力，促使酒店提升市場競爭力，保障酒店健康的發(fā)展，更快的發(fā)展。

　　由此可見，在不斷發(fā)展的過程中，需要關(guān)注和完善人力資源管理工作，以此提升管理工作的有效性，為酒店的發(fā)展提供有效的依據(jù)。酒店餐飲行業(yè)是一項完善的系統(tǒng)工作，其中包括了對人才的選擇、留下、培養(yǎng)等工作，因此要想提升人力資源管理工作的水平，需要構(gòu)建全面化的人力資源管理系統(tǒng)。并且融合現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的實際工作，構(gòu)建完善的、符合自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)的人力資源設備和資源為酒店企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務。

　　同時，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理可以為酒店企業(yè)的文化，而優(yōu)質(zhì)的文化可以為酒店企業(yè)的發(fā)展帶來一定的社會經(jīng)濟效益，加大酒店的市場競爭力，以此引導企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。因此，在實際發(fā)展的過程中，需要注重提升和完善人力資源管理工作，促使其得到有效的提升，以此為酒店企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎。

　　參考文獻：

　　[1]時峰，王少魁，黃秋銘.論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)營管理者，2014，23.

　　[2]連偉先.談如何完善酒店餐飲業(yè)的人力資源管理[J].好家長，2015，50.

　　[3]呂菊芳.餐飲業(yè)服務員人力資源管理分析及對策[J].湖北成人教育學院學報，2014，04.

【酒店餐飲管理論文】相關(guān)文章：