人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

　　人力資源管理已經(jīng)是當(dāng)代企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，意義深遠(yuǎn)重大。人力資源管理工作的好壞，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，越來越多的企業(yè)、企業(yè)家對(duì)人力資源管理工作越來越關(guān)注與重視，投入更多的精力與人力去完善加強(qiáng)這項(xiàng)工作。這是道值得眾多企業(yè)家探討關(guān)注的命題。下面是小編整理的人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，一起來看看吧。

　　人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響1

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵淺析

　　隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，人力要素在生產(chǎn)資料的組成結(jié)構(gòu)中所占的比重有增無(wú)減，除了勞動(dòng)力要素外，新時(shí)期的人力要素有著更為廣泛的內(nèi)涵：既包括勞動(dòng)力要素，更包括智力要素。人力要素在社會(huì)生產(chǎn)中的重要性越來越突出，這就使得對(duì)人力要素進(jìn)行獨(dú)立的管理演變?yōu)橐婚T社會(huì)科學(xué)，這就是人力資源管理。傳統(tǒng)的人事管理工作，主要就是將員工的個(gè)人檔案、考勤記錄、合同協(xié)議等內(nèi)容予以管理，它的特點(diǎn)在于個(gè)人的發(fā)展要符合組織的整體性需要，從某種意義上說，人事管理體現(xiàn)的是一種權(quán)力和職能，并不能夠體現(xiàn)現(xiàn)代意義上管理工作的內(nèi)涵�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作，更重視管理的技巧和方式，將企業(yè)和員工放在一個(gè)水平的位置，這種管理不是一方權(quán)力優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn).而是雙方價(jià)值的共贏。人力資源管理工作，既包括對(duì)員工工作能力的重視，也包括對(duì)員工的思想道德修養(yǎng)、個(gè)人價(jià)值觀念等多方面的關(guān)注，它從員工個(gè)人的興趣和特質(zhì)出發(fā)，針對(duì)他們的個(gè)性化特長(zhǎng)和個(gè)性化的需求來對(duì)他們的工作崗位和工作性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整，并且為員工提供培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，以人為本、重視員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)夢(mèng)想是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要進(jìn)步。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中。對(duì)人才價(jià)值的開發(fā)利用成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的一個(gè)重要途徑，人力資源成為傳統(tǒng)資源以外的另一項(xiàng)重要資源�，F(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資源管理首先強(qiáng)調(diào)的就是人才作為一種優(yōu)質(zhì)的資源應(yīng)該得到合理的配置其功能才會(huì)發(fā)揮到最佳。所謂企業(yè)人力資源的合理配置，就是指為了實(shí)現(xiàn)公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對(duì)現(xiàn)有員工在工作崗位和工作職責(zé)上的合理分配。人力資源管理的另一個(gè)重要內(nèi)容就是針對(duì)人才的不同個(gè)性特征和職業(yè)需求對(duì)他們進(jìn)行優(yōu)化分工，不同的工作崗位需要處理不同的具體事務(wù)，人力資源優(yōu)化就是根據(jù)具體的情況對(duì)某些崗位在某一時(shí)期的必要性進(jìn)行考量，對(duì)員工的工作價(jià)值和工作適宜度進(jìn)行考量，采用動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)員工的發(fā)展予以判斷，這樣既能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題做出相應(yīng)的調(diào)整，也能夠使員工在工作中感受到壓力和動(dòng)力，提高他們的工作熱情和工作效率。

　　二、當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)中的地位與實(shí)施現(xiàn)狀

　　人力資源管理，真正成為一個(gè)具有專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)在我國(guó)的時(shí)間并不久。人力資源管理的理念和具體的實(shí)踐主要來源于西方較為發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)水平的發(fā)達(dá)帶來了人力資源的流動(dòng)性加劇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來了人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國(guó)在實(shí)現(xiàn)改革開放以后，這些先進(jìn)的管理理念才開始進(jìn)入我國(guó)的各個(gè)行業(yè)，由于我國(guó)人力資源管理工作起步晚，并且長(zhǎng)期以來封閉的管理意識(shí)和管理模式使得我國(guó)的人力資源管理工作一直沒有得到正確的對(duì)待，特別是一些中小企業(yè)，人力資源管理工作，更是形同虛設(shè)。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作主要存在著以下幾個(gè)問題：

　　第一，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)性不足。

　　人力資源管理工作雖然在我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)間的發(fā)展和成長(zhǎng)，并且也取得了一定的成果，但是，真正的從全局來看，我國(guó)的人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)仍然存在著不足。在當(dāng)前，我國(guó)的人力資源管理工作完成較好的企業(yè)主要集中在國(guó)有大中型企業(yè)、上市公司等大型企業(yè)，這些公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)雄厚、管理水平和管理技巧相對(duì)完善，對(duì)人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業(yè)中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業(yè)，特別是一些私人老板為主的企業(yè)，對(duì)人力資源工作的認(rèn)識(shí)就顯得不那么全面，甚至對(duì)人力資源管理工作的具體內(nèi)容，人力資源工作應(yīng)該如何開展等這些問題沒有深入的了解，大部分的工作停留于表面，形同虛設(shè)。這是我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理工作普遍存在的問題。

　　第二，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)尚不完善。

　　人力資源管理只是企業(yè)眾多部門中的一個(gè)組成部分，人力資源工作雖然對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構(gòu)在一些企業(yè)中并不完善。對(duì)于一些以銷售型為主的企業(yè)來說，公司關(guān)注的核心和焦點(diǎn)通常都放在一些銷售部門和市場(chǎng)部門，企業(yè)的人力資源部門通常作為一個(gè)職能部門而非業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)，這就導(dǎo)致了在很多企業(yè)中對(duì)人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場(chǎng)工作這種前鋒的性質(zhì)，但是公司任何一個(gè)部門職能的發(fā)揮都離不開入力資源部門的`調(diào)配和管理，企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)不應(yīng)該被這種部門的差異所隔斷，而是應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)將公司的整體架構(gòu)完善起來，使企業(yè)的每一個(gè)部門都發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　第三，企業(yè)人力資源的發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性。

　　企業(yè)的人力資源管理工作，在當(dāng)前仍然處于較為零散的狀態(tài)。人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢(shì)在我國(guó)的眾多企業(yè)中還沒有體現(xiàn)出來，所謂人力資源的戰(zhàn)略化發(fā)展，其實(shí)就是要求企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的重要組成部分，不能忽視這種戰(zhàn)略性作用在企業(yè)中的重要性和必要性。因?yàn)槿魏我粋�(gè)工作要想取得長(zhǎng)久的進(jìn)步，都應(yīng)該有規(guī)劃有步驟，這樣才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的進(jìn)步。企業(yè)的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰(zhàn)略化的發(fā)展軌道，我國(guó)的人力資源管理工作才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中占有較為有利的地位。

　　三、人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響分析

　　人力資源管理工作在很多企業(yè)中沒有得到重視的原因就在于與市場(chǎng)營(yíng)銷型的工作相比，入力資源管理工作不能產(chǎn)生直接的利潤(rùn)價(jià)值。但是一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，意味著企業(yè)不能僅僅局限于眼前的利益，需要制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃。這個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃既要包括如何穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)，同時(shí)也包括應(yīng)該如何建立一個(gè)穩(wěn)健的外部體系，幫助企業(yè)穩(wěn)定有序運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。

　　1、人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響

　　一個(gè)企業(yè)是否有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，對(duì)于企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展有著決定性的作用�，F(xiàn)代企業(yè)管理，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，不平等的地位導(dǎo)致了員工在實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值時(shí)常常受到剝削和壓榨。在這種工作機(jī)制和工作模式下，既沒有員工的個(gè)人發(fā)展了，企業(yè)也不可能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)下的企業(yè)管理，注重的是企業(yè)與員工之間的價(jià)值地位平等，這種平等并不意味著完全的對(duì)等或者權(quán)利義務(wù)的同一，而是在科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制下雙方能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值利益上的共贏。建電客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要準(zhǔn)備。這種科學(xué)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，就必須依賴于企業(yè)的人力資源管理工作，客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作行為本身就是人力資源管理者的工作內(nèi)容之一，但是當(dāng)前的企業(yè)管理中，多種因素的影響使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)施效果不僅不能得到員工的認(rèn)可，而且更多的是受到質(zhì)疑和反對(duì)。這就要求企業(yè)確立明確的考核指標(biāo)，制定完善的評(píng)價(jià)體系，減少由于人的主觀偏見而帶來的各種不公正評(píng)價(jià)。肯定員工的工作價(jià)值，讓他們獲得應(yīng)有的收入。這是保持他們工作熱情最有效的方式。

　　2、人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的形成

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，除了利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以外，企業(yè)文化也是引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要素之一。現(xiàn)代企業(yè)文化的建立已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，公眾對(duì)企業(yè)的關(guān)注不再是簡(jiǎn)單的財(cái)富積累的關(guān)注，企業(yè)文化已經(jīng)成為公眾對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的參考和依據(jù)。企業(yè)文化的形成，是一個(gè)持續(xù)的過程，在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化對(duì)著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和發(fā)展方式也在隨時(shí)的做著調(diào)整，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)最為關(guān)注的一種隱形價(jià)值。優(yōu)秀企業(yè)文化的打造，需要全體企業(yè)員工的共同努力，通過人力資源管理工作，將企業(yè)的價(jià)值理念傳遞給企業(yè)的每一個(gè)員工，并且嚴(yán)格按照企業(yè)文化的要求對(duì)員工的日常行為，日常工作進(jìn)行規(guī)范，形成優(yōu)秀的工作傳統(tǒng)和工作作風(fēng)，這樣，即使員工在不斷的更新或者調(diào)整，但是已經(jīng)形成的優(yōu)秀作風(fēng)和傳統(tǒng)將會(huì)—直延續(xù)下去。這種優(yōu)秀的傳統(tǒng)便是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的重要?jiǎng)恿�，�?yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展最環(huán)保、最強(qiáng)勢(shì)的動(dòng)力。

　　3、人力資源實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙重價(jià)值的開發(fā)

　　企業(yè)的人力資源管理，并不僅僅是企業(yè)作為一個(gè)組織主體行使自己組織領(lǐng)導(dǎo)職能的單純體現(xiàn)，它的管理職能價(jià)值在于通過這種規(guī)范有序的方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重價(jià)值。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，依賴的并不是高明的戰(zhàn)略或者充足的財(cái)富，依賴的是以人為本的管理�，F(xiàn)代企業(yè)的管理文明要求企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)必須關(guān)注員工的個(gè)人價(jià)值。要有學(xué)習(xí)型的企業(yè)，才會(huì)有學(xué)習(xí)型的員工，只有不斷進(jìn)步的企業(yè)，才有不斷進(jìn)步的員工。所以我們的企業(yè)在追去自己利潤(rùn)價(jià)值的同時(shí)，必須重視自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。例如技術(shù)水平的更新?lián)Q代、管理理念的不斷創(chuàng)新，為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，針對(duì)員工的個(gè)人特長(zhǎng)制定職業(yè)規(guī)劃等，這些都是企業(yè)在進(jìn)步發(fā)展的同時(shí)為員工的進(jìn)步帶來的福祉。當(dāng)然，員工的這種進(jìn)步最終服務(wù)的對(duì)象依舊是企業(yè)，只有員工綜合素質(zhì)和綜合能力的不斷提升，才會(huì)帶來企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重價(jià)值，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才具有可期待性。

　　4、人力資源構(gòu)建良性的溝通管理體系

　　溝通是人與人之間進(jìn)行交往的重要途徑，對(duì)于企業(yè)而言，溝通同樣不可或缺。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)內(nèi)部的溝通存在著不同的層次和途徑，提升不同層次，不同部門之間的溝通效率是人力資源管理工作的重要價(jià)值體現(xiàn)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可以分為橫向和縱向兩種形式，橫向指的是不同部門之間的組織架構(gòu)，縱向指的是不同管理級(jí)別之間的組織架構(gòu)。無(wú)論是橫向抑或是縱向，溝通交流都是一種必須。同級(jí)部門之間需要配合和交流，如果沒有溝通就無(wú)法完成一個(gè)系統(tǒng)的工作，不同級(jí)別之間需要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行傳達(dá)，貫徹和執(zhí)行，如果沒有高效的溝通，企業(yè)將無(wú)法正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理工作就是通過特定呈現(xiàn)和制度來保證企業(yè)內(nèi)部的信息順暢、溝通的便捷有效，以此來促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響2

　　一、合理配置資源

　　在人力資源管理中，有人力資源規(guī)劃和招聘這兩大模塊。其中一個(gè)很重要的工作，就是編制崗位說明書，HR需要分析企業(yè)每一個(gè)崗位的工作職責(zé)和能力要求，撰寫成一份清晰的崗位說明書。這對(duì)招聘計(jì)劃的執(zhí)行，有重要的指導(dǎo)和參考意義，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)合理的人力資源配置。

　　同時(shí)，在招聘工作進(jìn)行時(shí)，若HR能詳細(xì)了解崗位的能力要求，就可以在面試時(shí)正確判斷求職者是否符合崗位要求，是否能勝任崗位的工作職責(zé)。從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，把合適的人放到合適的崗位上，才能發(fā)揮更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績(jī)效。

　　二、招騁和培訓(xùn)人才

　　人是企業(yè)最重要的資源。人事部門的工作職責(zé)之一是招騁和培訓(xùn)人才，依據(jù)企業(yè)用工要求量身定做招騁及培訓(xùn)方案，招騁適合的優(yōu)秀人才并開展相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。員工進(jìn)入企業(yè)后，需要一定的時(shí)間對(duì)企業(yè)環(huán)境、規(guī)章制度、崗位職責(zé)進(jìn)行了解，如果能及時(shí)舉行新員工培訓(xùn)，就可以減少新員工的熟悉成本。

　　而作為在職員工，如果HR能舉辦更多的培訓(xùn)活動(dòng)，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，員工就能從中提升自己的專業(yè)知識(shí)和能力水平，提高工作效率，最終通過出色表現(xiàn)達(dá)成晉升，成為企業(yè)內(nèi)部不可多得的人才。人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力，如果能從內(nèi)部進(jìn)行人才培養(yǎng)和開發(fā)，就能節(jié)省大量的外聘成本，也能為企業(yè)儲(chǔ)備更強(qiáng)的人才，提升企業(yè)實(shí)力。

　　三、績(jī)效考評(píng)與調(diào)解

　　人事部門的工作職責(zé)之一是推動(dòng)員工在工作中充分發(fā)揮自身能力，發(fā)展自身潛力。并通過出示員工業(yè)績(jī)考核相關(guān)的信息內(nèi)容，協(xié)助他們改善自身的不足。這有利于員工精準(zhǔn)定位自身，提高其責(zé)任感，同時(shí)也能夠協(xié)助公司達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性管理的總體目標(biāo)。

　　此外，團(tuán)體中產(chǎn)生糾紛是難以避免的。在這類狀況下，人事部門能夠合理的`充當(dāng)調(diào)解人和咨詢顧問的角色。幫助處理多方之間涉及到的難題，聆聽多方觀點(diǎn)，并從中找到可行的解決方法，立即采取措施有效避免難題擴(kuò)張。

　　四、制定合理的薪酬管理制度

　　員工進(jìn)入企業(yè)工作，一個(gè)最基本的原因就是獲得報(bào)酬。人力資源管理部門應(yīng)提倡企業(yè)制定合理完善的薪酬福利及績(jī)效評(píng)估制度。若員工完成工作任務(wù)后沒有得到合理的報(bào)酬，就容易對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。久而久之，若情況沒有改善，員工就會(huì)選擇離職，從而造成人員流失。

　　公平的員工績(jī)效評(píng)估制度，是作為員工調(diào)整薪酬、晉升換崗的重要數(shù)據(jù)依托。因此，人事部門也需要承擔(dān)公司薪酬方案的制訂與執(zhí)行，并對(duì)企業(yè)薪資狀況開展監(jiān)控。公司的薪酬管理體系是不是有效，對(duì)公司而言尤為重要�？傮w薪資待遇過低，會(huì)造成很多精銳競(jìng)相離去，導(dǎo)致公司技術(shù)骨干工作人員外流，而薪資待遇過高又會(huì)增加公司的壓力。公司薪酬管理制度的重要性顯而易見。

　　大到全球500強(qiáng)公司，小到民營(yíng)企業(yè)，都需要人事部門為公司吸取大量的優(yōu)秀人才，否則就很難創(chuàng)建一支好的團(tuán)體。

　　人力資源管理，可以說貫穿了員工從入職到離職的所有事項(xiàng)，環(huán)環(huán)緊扣，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要影響。

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