助產(chǎn)長崗位職責

時間：2022-07-28 23:38:47 崗位職責我要投稿

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助產(chǎn)長崗位職責

　　每個職位都有它的相對應的崗位職責，所以小編今天為大家分享的內(nèi)容是助產(chǎn)長崗位職責，請卡卡吧。

助產(chǎn)長崗位職責

　　助產(chǎn)長由在產(chǎn)房從事助產(chǎn)工作、專業(yè)技能精湛、責任心強、臨床經(jīng)驗豐富、有較好的溝通技巧、具有職業(yè)道德及專業(yè)精神，具有一定管理、協(xié)調(diào)和業(yè)務技術(shù)指導能力的業(yè)務骨干擔任。助產(chǎn)長要發(fā)揮團隊協(xié)作精神，使年輕助產(chǎn)士在工作中少走彎路。助產(chǎn)長直接參與科室管理，是主任與一線人員之間的橋梁，有利于工作質(zhì)量的提高。助產(chǎn)長的職責如下：

　　1、主要負責本組工作的統(tǒng)籌安排、技術(shù)指導與操作合作。 2、輔導年輕助產(chǎn)士認真管理產(chǎn)程，不斷提高年輕助產(chǎn)士專業(yè)技術(shù)和對疑難問題的處理能力。

　　3、確保醫(yī)療護理安全。負責當班時人力的調(diào)配協(xié)調(diào)和協(xié)助各崗位工作,參加并組織配合各種搶救.

　　4、對當班的助產(chǎn)士進行技術(shù)指導,幫助解決疑難問題,有責任一起完成較難的操作。

　　5、監(jiān)控當班時段內(nèi)各項工作的工作質(zhì)量，尤其加強夜間護理工作與低年資責任助產(chǎn)士工作質(zhì)量的監(jiān)控,處理，查詢,化解糾紛。

　　6、不定時巡查各崗位職責、工作制度的落實情況等,發(fā)現(xiàn)好人好事給予適當?shù)墓膭?對個別勞動紀律差、責任心不強的助產(chǎn)士及時給予教育,做好當班時段內(nèi)的產(chǎn)房管理工作。

　　7、及時與護士長和主任溝通。確保質(zhì)量安全。

　　8、積極參與新技術(shù)新項目的引進及科研活動，參與科室管理

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　　指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍。崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級內(nèi)容組成。職責，是職務與責任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應的責任兩部分組成。

　　確定職責

　　1、根據(jù)工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量；

　　2、根據(jù)崗位工種確定崗位職務范圍；

　　3、根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設備、工具、工作質(zhì)量和效率；

　　4、明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格；

　　5、確定各個崗位之間的相互關系；

　　6、根據(jù)崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)崗位的目標的責任。

　　作用意義

　　1、可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學配置；

　　2、有效地防止因職務重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象；

　　3、提高內(nèi)部競爭活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才；

　　4、是組織考核的依據(jù)；

　　5、提高工作效率和工作質(zhì)量；

　　6、規(guī)范操作行為；

　　7、減少違章行為和違章事故的發(fā)生。

　　職責手冊

　　一般的《職責手冊》有三種類別。

　　類別一：行為規(guī)范與形象規(guī)范。

　　類別二：工作規(guī)范、工作程序與標準要求以及勝任標準。

　　類別三：相關職業(yè)操守手冊。

　　制定原則

　　首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鞯膭恿?而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，并努力激勵他實現(xiàn)這個目標。因此此崗位的目標設定、準備實施、實施后的評定工作都必須由此崗位員工承擔,讓崗位員工認識到這個崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老板做的,這個崗位是他個人展現(xiàn)能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階段工作的執(zhí)行，應該由崗位上的員工主動發(fā)揮創(chuàng)造力，靠他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現(xiàn)最大化。因此，企業(yè)應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

　　其次，企業(yè)在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內(nèi)容，以便發(fā)揮崗位上的員工由于長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內(nèi)容，可以促使一個多面手的員工充分的發(fā)揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意愿的效果。

　　第三，在企業(yè)人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內(nèi)出色完成既定任務之后，可以獲得轉(zhuǎn)換到其他崗位的工作的權(quán)利。通過工作崗位轉(zhuǎn)換，豐富了企業(yè)員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業(yè)各崗位員工之間和諧融洽的企業(yè)文化氛圍。

　　統(tǒng)一割裂

　　任何崗位職責都是一個責任、權(quán)力與義務的綜合體，有多大的權(quán)力就應該承擔多大的責任，有多大的權(quán)力和責任應該盡多大的義務，任何割裂開來的做法都會發(fā)生問題。不明確自己的崗位職責，就不知道自己的定位，就不知道應該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業(yè)的營銷人員，難到只是銷售什么東西的嗎？他的準確定位應該是企業(yè)產(chǎn)品的推銷人、企業(yè)形象的代言人、現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟人、流通領域的職業(yè)人、企業(yè)發(fā)展的當家人，還是社會責任的當事人！因此，我們不能簡單的把“我是干什么活的”作為對崗位職責的理解，雖然這種認識在社會上帶有普遍性。我們每一個人都需要充分認識自己崗位職責的內(nèi)涵，以便把握好自己的定位。

　　在深刻理解崗位職責內(nèi)涵，把握好自己的定位的基礎上。對企業(yè)員工來說，明確了應該干什么、應該怎么干、應該干到什么標準，就有可能主動去做好一些與崗位職責有關的事情，員工就有了明確的目標和義務。對企業(yè)來說，企業(yè)也有了績效考核的依據(jù)，也明確了應該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給員工的勞動保護、培訓教育條件等。

　　這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業(yè)與員工的利益往來。企業(yè)依靠員工的智力和體力實現(xiàn)發(fā)展目標，員工依靠企業(yè)得到的物質(zhì)報酬和自身發(fā)展。企業(yè)和員工在崗位職責的責權(quán)利統(tǒng)一過程中實現(xiàn)雙贏。

　　需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責中的責權(quán)利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權(quán)與利而忽視了責，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當球類健將，當裁判，當管人的人，既不盡職又不擔責，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結(jié)果是導致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責與利而忽視了權(quán)，有一種“只要靠夠八小時不出事就行了”的心態(tài)，對于應該得到培訓提高、應該積極提出合理化建議等權(quán)力漠不關心，甚至認為與己無關，那么這種工作的結(jié)果很容易就是事不關己的高高掛起，應付對付湊付著過日子。當然，也有既不要錢、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權(quán)益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實是楷模、是榜樣、是一種境界。

　　科學發(fā)展，和諧建設，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責的內(nèi)涵。

　　構(gòu)建方法

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　　下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責分解的系統(tǒng)方法。具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權(quán)限。

　　利用下行法構(gòu)建工作職責的具體步驟為：

　　第一步、確定職位目的

　　根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設置）目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊（或者是獨一無二）貢獻是什么。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。

　　職位目的一般編寫的格式為：工作依據(jù)+工作內(nèi)容（職位的核心職責）+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務政策計劃和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全面財務服務，實施財務職能對公司業(yè)務經(jīng)營的有效支持作用。

　　第二步、分解關鍵成果領域

　　通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經(jīng)理的關鍵成果領域。

　　第三步、確定職責目標

　　確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導向出發(fā)，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。

　　第四步、確定工作職責

　　如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什么樣的`活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。

　　因為每一項職責都是業(yè)務流程落實到職位的一項或幾項活動（任務），所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責任時，職位責任點應根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責任”的特點。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個環(huán)節(jié)：

　�。�1）招聘計劃的制定、審核與審批；

　　（2）招聘費用的預算、審核與審批；

　�。�3）招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人參加；關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和（主管部門負責人）參加；

　�。�4）招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成；計劃的審核職責歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報人力資源總監(jiān)批準；下面審批計劃的責任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責上來。審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。

　　可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權(quán)限，在職責描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

　　第五步、進行職責描述

　　前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什么+工作結(jié)果。

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　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，并進一步根據(jù)工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。

　　利用上行法撰寫職責的步驟是：

　　第一步、羅列和歸并基礎性的工作活動（工作要素），并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務；

　　第二步、指出每項工作任務的目的或目標；

　　第三步、分析工作任務并歸并相關任務；

　　第四步、簡要描述各部分的主要職責；

　　第五步、把各項職責對照職位的工作目的，完善職責描述。

　　職責范本

　　確定員工責任需要有明確的崗位職責規(guī)定。崗位職責說明書并不是要面面俱到，而是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。一份完整的崗位職責應該包括如下內(nèi)容：

　　部門名稱：

　　直接上級： (此處輸入上級領導頭銜）

　　下屬部門：

　　部門性質(zhì)：