從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業(yè)內部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的!為什么會出現這種局面呢?有沒有什么有效的方法或對策來提高企業(yè)推進現代績效管理的執(zhí)行力度和實施效果呢?
一、確�？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提
多數企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現基礎管理沒有跟上。要確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確�？冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確�？冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。
1、績效管理目的的明確性和全員的認同性;
2、績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性;
3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數據來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性;
4、績效考評結果的全面性、真實性和可靠性;
5、績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性;
6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。
二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵
有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實質上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”;另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機制。
三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況，發(fā)現自己的優(yōu)點和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練;另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標志
績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，在實際操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰!否則，在實際執(zhí)行的時候不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。
五、提升員工的素質和能力是重要手段
企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力。現代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現其優(yōu)勢和不足，然后再根據公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執(zhí)行，才能達到高績效。
因此，對企業(yè)來說，加強對員工個人的素質和技能的訓練，激發(fā)員工的潛能和工作熱情，培育優(yōu)秀“培訓文化”是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段。
這種培訓，不僅僅局限于業(yè)務技能、工作紀律和奉獻精神方面，更主要的是要培養(yǎng)員工的合作精神、綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風險挑戰(zhàn)的心理素質。
六、在績效管理上所花的時間和精力是確�？冃Ч芾硗七M力度的根本保證
各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確�？冃Ч芾硗七M力度的根本保證，也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個標尺!投入越多，則執(zhí)行力越強，績效管理的實施效果也越佳!
一個企業(yè)，如果僅有少部分員工認為績效管理是企業(yè)經營中的主要工作，而絕大多數員工和管理者，認為“績效管理”是“一項額外工作”，或僅僅在“月末、季度末或年終處理一下”就完事了，那效果是不言而喻的。
事實上，任何一個企業(yè)要存在，就必定要有績效，否則就沒有存在的必要了!一個企業(yè)最高層所要做的最重要的工作應當是績效管理。如果我們企業(yè)的高層管理者，把這樣一件關系企業(yè)生死攸關的大事交給人力資源部門去做，而自己卻“置之度外”，那這幾家企業(yè)推進績效管理的力度和效果就可想而知了!
如何建立完善的績效考核體系有效調動員工工作積極性
中原石油勘探局工程建設總公司下屬的一個壓力容器制造廠，生產的產品都是非標準設備。幾十年來的生產歷史，由于不是標準產品，對生產職工的考核一直都處于摸索期，曾經采用過許多種分配辦法，都沒有貫徹始終。因此，從企業(yè)的發(fā)展及有效調動職工勞動積極性的角度，需進行改進探索新的績效考核辦法。
一、把績效考核作為對各生產車間的指揮棒
應該明確生產部門的各項工作中哪些是影響到制造廠整體業(yè)績和目標實現的內容，這些就是該生產車間的關鍵績效指標，年初按制造廠的全年總體實現的經營目標，分解到各個生產車間。生產車間按自己的具體情況進行層層分解，分解到一年中的12月，每月有計劃地對指標完成約束，讓生產車間的管理層更清楚每個月要干什么、干多少，更能按指標管理生產職工多干快上。有效的績效考核體系，他引導著職工的行為，在他們達成他們的各項績效指標的同時，制造廠的目標和效益也隨之提高。與薪酬福利激勵機制一道，鞭策、激勵組織中的每個成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。
二、調動生產職工的勞動積極性，強調職工的主人翁意識，促使他們想方設法去降低成本提高效益，有效地達到激勵效果
原有廠里的獎金的分配制度中，分配上基本上是以出勤率進行分配。無論部門業(yè)績的好壞總額基本是差不多的，則造成了所謂的“旱澇保收”的觀念，員工對制造廠、部門、車間的效益蠻不在乎，持無所謂的態(tài)度，這樣員工的主人翁意識相當淡薄，在他們浪費制造廠的原輔材料、提高生產成本的時候，他們關心的只是會不會被發(fā)現扣款(而往往這些又是很多管理者很難發(fā)現的)，而不會想著要自覺地去節(jié)約去降低成本。而在新的績效考核體系下，由于個人的實際收入與制造廠、部門、車間(直至分解到班組)的業(yè)績與其實際的收入相掛鉤，如此一來員工做的降低成本減少浪費等有利于制造廠的行為，在能夠幫助其所在班組順利完成績效指標的同時，他們的實際收入也能得到提升，這樣才能夠起到我們所要的激勵機制。
三、采用科學合理的分配方法，是最有效調動生產職工勞動積極性的措施
按考勤制度發(fā)放效益工資，目前已滿足不了日益發(fā)展的市場經濟的需要，在同等的八小時內如何對區(qū)別多干、少干、干好、不干。這就要求領導層拿出一個科學合理的分配方法，既能充分調動勞動積極性，同時也能對勞動技能有所區(qū)別。經過廠內的多次討論，也充分學習同行業(yè)的先進的考核經驗，廠里決定對職工個人采用完成的定額工時占80%，工作態(tài)度、出勤天數占20%的分配方法。具體操作過程如下：
1.銷售部下達產品制作通知單。
2.生產部對制作產品編號，將產品生產計劃表下達各生產車間，定額員同時將整臺產品的制作的定額工時一并下發(fā)到生產車間。
3.生產車間按工種要求分解計劃，同時將分解后的定額工時一并下發(fā)到班組。
4.電焊班、管工班、設備班的班長分配工作的同時，將與工作任務配套的定額工時一并下發(fā)到職工個人手里。
5.月末車間的核算人員統(tǒng)計每班組生產任務完成情況及職工個人完成的定額工時，并總結當月生產經營情況，并與計劃進行對比，找出工作中的差異，分析存在的不足，發(fā)現本月工作中的成績，為效益工資發(fā)放做準備。
6.月末廠經營考核辦公室召開經營考核會議，各生產車間主任匯報當月車間各項經營指標完成情況，及存在的不足，下一步需要改進的地方。機關職能部門公示對當月質量、HSE、設備、技術、生產工期等方面的考核意見。最后，考核辦對生產車間完成的定額工時審核無誤后，按60%的比例分配當月效益工資總額;經營部門對生產車間統(tǒng)計的收入、發(fā)生的制造成本考核確認的綜合效益，按40%的比例分配當月的效益工資總額;并結合質量、HSE、設備、技術、生產工期等方面的考核獎罰，計算生產車間的效益工資總數。
7.職工分配情況：生產車間將廠考核批準的效益工資，按職工個人當月完成的定額工時占80%的份額，同時結合考勤及勞動態(tài)度占20%的份額進行分配生產職工的效益工資。利用有效的考核制度，堅決杜絕一切不利用生產的因素發(fā)生。
四、加強月考核制度，確�？茖W分配制度的執(zhí)行力
一個分配制度再科學合理，但沒有執(zhí)行力，龍頭蛇尾，等于沒有。金屬廠自建廠以來，在職工分配制度上經歷過許多的波折，也歷經了許多的坎坷。既然通過一些論證這是好的考核分配辦法，那么為完成任務目標，重在抓落實。只有在執(zhí)行上比精神，在落實上比速度，在效果上比高低，才能實現全廠的經濟又好又快發(fā)展的目標。一是把總體目標落實在具體工作上。切實將各項目標具體化、部門化、本地化，落實在每一項具體工作中，落實在每天、每周、每月工作安排上。二是把職責任務落實在具體人頭上。著力解決職責不清、有責不負、失責不究等問題，營造人人有壓力、事事有人抓的良好局面，夯實各項工作的基礎。三是把決策部署體現在顯著效果上。工作效果是決策部署正確與否的直接表現。建立細化方案、主體確定、考核獎懲等完善的保障機制，形成強大合力，確�？己斯ぷ鞫寄苓_到預期目標，實現工作效果和工作收益的最大化。
加強學習，不斷提升執(zhí)行者的業(yè)務素質。提高執(zhí)行力，僅靠提升思想境界、強化責任心是不夠的�，F實中，絕大部分人都想把工作干好，都想在工作上取得突出業(yè)績，沒有誰真正想甘為人后，但為什么實際工作效果卻千差萬別呢?除了思想境界不高、責任心不強以及環(huán)境差異外，個人業(yè)務素質欠缺、能力難當其任恐怕是最主要的原因。古人云，吾生有涯而學無涯。對管理人員首要的就是要提高基本的業(yè)務素質，所謂基本的業(yè)務素質，從小的方面講，包括能表達、會書寫、善協(xié)調、會做群眾工作、會操作現代辦公設備，從大的方面講，包括決策能力、理解能力、溝通能力、發(fā)動能力、創(chuàng)造性工作的能力等。沒有生而知之，都是學而知之。一個執(zhí)行力強的人必定是一個善于學習的人，一個執(zhí)行力強的團隊，必定是一個學習型的團隊。因此，確保我們的考核制度的有效執(zhí)行，執(zhí)行力必須到位。
五、建立考核的分析總結制度，使有效的分配制度長效執(zhí)行，而不是走過場
經營活動分析是認識企業(yè)經營活動、提高企業(yè)經營管理水平的重要方法。為了及時了解和掌握經營活動中人、財、物等各種資源是否得到充分有效的利用，供、產、銷各個環(huán)節(jié)是否有效運轉和很好銜接，生產經營成果是否達到預期目標等，就必須定期和不定期地對經營活動進行檢查、分析和作出評價。通過分析，總結經驗，肯定成績，找出差距，發(fā)現問題，促進企業(yè)進一步挖掘潛力，改善經營管理，實現企業(yè)經營目標。經營活動分析是加強企業(yè)經營活動計劃管理的重要方法。通過分析，不僅可以檢查計劃執(zhí)行情況，促進計劃的完成，同時為修訂本期計劃和編制下期計劃提供科學依據。
經營活動分析是加強企業(yè)經濟核算、提高企業(yè)經濟效益的有力手段。通過經營活動分析，可以揭示企業(yè)對人、財、物等資源的有效利用程度，促使企業(yè)以最少的資金占用、最少的生產消耗，生產出盡可能多的、有用的產品，從而能使企業(yè)取得最大的經濟效益。因此，每月末，生產車間、廠各部門要對這個月的各項經營情況進行分析總結，形成一個固定的分析模板，從全廠的各個方面進行認真剖析，查找存在的不足，發(fā)現管理中的閃光點，以便以后在工作中揚長避短，為薪酬分配制度的長效執(zhí)行保駕護航。更為實現總體經營目標發(fā)揮它應有的積極作用。
更多相關文章推薦閱讀：
10.華為員工績效考核管理辦法