對于任何一個企業(yè)，人才是這個企業(yè)成功的基石。要想吸收好的人才，者起到了舉足輕重的作用。然而，很多招聘者總是在犯一些很嚴(yán)重的錯誤，甚至他們在犯錯誤的時候自己并沒有意識到。下面我將錯誤一一列舉，你也可以對照一下，看你是這樣的招聘者嗎？

    不尊重應(yīng)聘人員

    一般來說，國外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個問題，國內(nèi)企業(yè)這個問題很常見。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

    求全責(zé)備

    有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合實際，這種不切實際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。

    用成功員工作為榜樣

    以一個成功員工的特點作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進(jìn)行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

    忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)

    大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）-背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預(yù)測一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。