曾和一些企業(yè)的老總們聊天時，他們就高層管理人員的招聘很是無奈，經(jīng)過深入細(xì)致的了解，他們之所以對招聘高層管理人員工作的無奈，大致受以下誤區(qū)的影響：
一、崗位說明書的過時或不切合實(shí)際
企業(yè)人力資源管理很滯后，還保留著幾年前的狀態(tài)，崗位說明書還保留企業(yè)發(fā)展初期時的狀態(tài)或過于參考同行的同類崗位說明書，在招聘高層管理人員時條件不切合企業(yè)實(shí)際，也就不可能招聘到合格的人才。
企業(yè)要走出這個誤區(qū)，要盡快的調(diào)整人力資源工作并制定新的、科學(xué)的崗位說明書，必要時要調(diào)整人力資源負(fù)責(zé)人。
二、崗位低的人員面試崗位高的人員
這個情況在許多企業(yè)普遍存在著，崗位低的人員去面試（初試）崗位高的人員，從人力資源管理的角度本身就是個錯誤。在崗位工作的束縛下，那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來為企業(yè)招聘到合格的管理人員，甚至是自己未來的上司。企業(yè)崗位的等級或位置注定了他們都不可能超越自我（及時他們沒有私心）。之所以企業(yè)這樣做，原因大多老板太忙，先由某個崗位的人員篩選后，提交合格人員名單，老板在面試。從整體來講，即使他們初試時把合格的人員都留下了，最后老板可能還是沒見到合格的人員。因?yàn)椋诔踉囍H企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)被應(yīng)聘者否認(rèn)了。
企業(yè)要走出這個誤區(qū)，就是在招聘高層管理人員時，要成立招聘小組，最好是有人力資源經(jīng)理、部門副總、相關(guān)崗位的經(jīng)理或主管組成，有時總經(jīng)理也要參加的。國際的外交工作還講對等原則的，企業(yè)招聘更應(yīng)該講對等原則，因?yàn)槭钦衅笇⒂绊懫髽I(yè)發(fā)展的高級管理人員的。
三、招聘來留不住
許多企業(yè)經(jīng)過一定的周折把高級管理人員招聘到位了，但有的高級管理人員在上班幾天或幾小時后，就與企業(yè)提出分道揚(yáng)鑣。企業(yè)的老板們很不理解，許多企業(yè)甚至沒有和離去人員進(jìn)行溝通。
其實(shí)，新的高級管理人員在短暫時間內(nèi)離職的原因很多時候就一個與自己理想的環(huán)境相差太遠(yuǎn)。企業(yè)應(yīng)在他們到位時要細(xì)致的溝通工作的環(huán)境、配制和要求。
總之，招聘高級管理人員是企業(yè)任重道遠(yuǎn)的一個人力資源工程。