- 相關(guān)推薦
教師績(jī)效考核研究方法與問(wèn)題
近年來(lái)，我國(guó)人力資源發(fā)展越來(lái)越成熟，人力資源理論越來(lái)越完善，以下是小編搜集整理的一篇探究教師績(jī)效考核研究方法的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：高職院校教師績(jī)效考核有利于提高我國(guó)高職院校教師專業(yè)水平，是促進(jìn)高職院校教師專業(yè)化的有效管理方法。本文回顧了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高職院校教師績(jī)效考核方法的論述與研究，對(duì)高職院校教師績(jī)效考核方法進(jìn)行了綜述，進(jìn)一步分析了各種高職院�？�(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而指出高職院校教師績(jī)效考核中有待解決的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：高職院校;教師;績(jī)效考核方法
根據(jù)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核和績(jī)效管理研究成果，績(jī)效考核和績(jī)效管理的研究主要集中在對(duì)績(jī)效考核方法的研究上，績(jī)效考核方法的運(yùn)用在各個(gè)行業(yè)千篇一律，沒有根據(jù)具體行業(yè)特征來(lái)制定績(jī)效考核方法。在我國(guó)，高職院校教師績(jī)效考核同樣沿用了企業(yè)通用的績(jī)效考核方法。因此高職院校教師績(jī)效考核方法仍然有很大的改進(jìn)空間，對(duì)其進(jìn)行研究仍然有很大的潛力。
一、績(jī)效及績(jī)效考核的概念
“績(jī)效”這個(gè)詞語(yǔ)來(lái)源于管理學(xué)，在英語(yǔ)里為per-formance,即表示工作表現(xiàn)和能力。在管理學(xué)領(lǐng)域，不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效有著不同的理解，歸納起來(lái)，主要有以下三種觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。代表人物有Bernardin和Beatty,他們(1984)認(rèn)為，績(jī)效是特定環(huán)境下的特定工作、勞動(dòng)、活動(dòng)或行為等產(chǎn)生的結(jié)果[1].因此，績(jī)效就是一個(gè)人的工作結(jié)果的記錄，其工作結(jié)果的大小，決定了其績(jī)效的多少�？�(jī)效即結(jié)果表現(xiàn)在考核中，就是工作成績(jī)、工作量、生產(chǎn)量、任務(wù)量等方面。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland(1991)認(rèn)為，“績(jī)效是一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為”[2].Campbell等(1993)則認(rèn)為，“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”[3].
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是潛能�，F(xiàn)在的績(jī)效管理理論尤其平衡計(jì)分卡認(rèn)為，績(jī)效管理就是充分挖掘并積累員工的潛能，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備資源。它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)和效益，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)在不同層面上開展的各種活動(dòng)的有效產(chǎn)出。
綜上所述，績(jī)效就是工作成績(jī)和效能的綜合表現(xiàn)，是特定時(shí)期內(nèi)工作行為、方式、結(jié)果及其影響。在高職院校中，教師的績(jī)效具體表現(xiàn)在完成教學(xué)科研的數(shù)量和質(zhì)量，在指導(dǎo)、培養(yǎng)學(xué)生方面做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，及其為學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出的自身完善和發(fā)展。
績(jī)效考核(PerformanceAssessment)是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，在特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)下，對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作行為及工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋及激勵(lì)，從而在未來(lái)的工作中幫助員工提高工作績(jī)效。
二、教師績(jī)效考核研究方法
國(guó)內(nèi)外教師績(jī)效考核的研究主要源自企業(yè)績(jī)效考核理論。其研究和應(yīng)用主要集中在考核的原則、步驟、內(nèi)容和方式等方面。我們現(xiàn)在就教師績(jī)效考核方法的研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，包含以下幾個(gè)方面：
1.獎(jiǎng)懲性考核
Stephen(1993)提出將獎(jiǎng)懲性教師考核制度應(yīng)用于高職院校的教職員工績(jī)效考核中。獎(jiǎng)懲性教師考核制度依據(jù)高職院校教職員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，考核結(jié)果與他們的聘任、晉升和薪酬掛鉤。其核心思想是通過(guò)一定的激勵(lì)和懲罰來(lái)調(diào)動(dòng)高職院校教職員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高教職員工的工作效率和績(jī)效水平。但是，這種獎(jiǎng)懲制度存在著諸多缺陷，主要包括：只重視結(jié)果而不注重過(guò)程，容易導(dǎo)致弄虛作假;僅靠獎(jiǎng)勵(lì)如晉升、加薪等措施難以促進(jìn)教職員工的積極性和主動(dòng)性。畢竟，晉升和加薪是有限的。另外，這種獎(jiǎng)懲制度容易造成教師和行政人員之間為利益爭(zhēng)奪而產(chǎn)生矛盾，造成教職員工的不和諧、不團(tuán)結(jié)，從而影響學(xué)校整體績(jī)效水平的提升。
2.發(fā)展性考核
Shields(1994)提出采用發(fā)展性教師考核制度來(lái)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行管理和考核。所謂發(fā)展性教師考核，就是以促進(jìn)教師的自身發(fā)展為目的的考核體系，考核目的不是為了獎(jiǎng)懲教師，而是為了促進(jìn)教師和學(xué)校的發(fā)展。這種考核辦法有利于激發(fā)教師的積極性，讓他們意識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核，他們能夠有效地促進(jìn)自身的進(jìn)步。王斌華(1998)對(duì)發(fā)展性教師考核制度進(jìn)行了詳細(xì)地介紹，闡述了它的背景、原理及操作方法。并且根據(jù)該制度在高職院校教師考核中的實(shí)際運(yùn)用，探討了該考核體系應(yīng)用的有效性。他指出發(fā)展性教師考核制度優(yōu)于傳統(tǒng)教師考核制度，同時(shí)吸取了獎(jiǎng)懲性考核制度的優(yōu)點(diǎn)，更能得到教師的接受而廣泛應(yīng)用于高職院校的教師績(jī)效考核中。
3.360度考核
汪瓊(2005)、秦亮生(2007)、張勝(2009)則將360度考核法運(yùn)用到高職院�？�(jī)效考核中。汪瓊提出，應(yīng)該對(duì)高職院校教師進(jìn)行360°績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)考評(píng)者的上級(jí)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)及服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，對(duì)被考核者進(jìn)行360°全面的考核。秦亮生闡述了360°績(jī)效考評(píng)的涵義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)原則以及評(píng)價(jià)流程，并指出了在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題。張勝更指出，在制定考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)需要遵循SMART原則、市場(chǎng)導(dǎo)向原則、面向發(fā)展原則、因地制宜原則、量質(zhì)結(jié)合原則等，以確�？己说挠行�。
4.平衡計(jì)分卡考核
自平衡計(jì)分卡面世以來(lái)，眾多學(xué)者把平衡計(jì)分卡這一績(jī)效考核方式運(yùn)用于高職院校這類非營(yíng)利性組織中，根據(jù)高職院校特征，將平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行合理轉(zhuǎn)換，達(dá)到財(cái)務(wù)及其他多方面的平衡。其中徐繼紅(2007)將平衡記分卡與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)融合，創(chuàng)建了基于平衡記分卡的高職院�？�(jī)效評(píng)價(jià)方案和模型。曹國(guó)亮(2012)建構(gòu)了基于平衡計(jì)分卡的“雙師型”教師績(jī)效管理模式。將平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度轉(zhuǎn)換為崗位職責(zé)、組織教學(xué)、客戶(即學(xué)生、學(xué)校和社會(huì))和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)與教師相關(guān)的維度，并制定了基于平衡記分卡的“雙師型”教師績(jī)效管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，提出了改進(jìn)高職院校“雙師型”教師績(jī)效管理的建議。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)教師績(jī)效考核方法從以上四個(gè)方面進(jìn)行了深入的研究和實(shí)際的應(yīng)用，使得績(jī)效考核這一國(guó)外先進(jìn)的理論不僅能夠應(yīng)用于企業(yè)等營(yíng)利組織，而且對(duì)于學(xué)校等非營(yíng)利組織也可適用。
三、教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題
從以上對(duì)績(jī)效考核方法研究的綜述，我們了解到對(duì)于學(xué)校等非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，雖然在績(jī)效考核理論和方法研究上取得了一定的成果，但還是存在一些不足之處。
1.考核指標(biāo)不合理、不健全，缺乏客觀性和科學(xué)性�？己酥笜�(biāo)的制定是以考核的定位為依據(jù)，現(xiàn)在大部分教師績(jī)效考核的目的都定位在薪酬分配和晉升衡量標(biāo)準(zhǔn)上。并且考核指標(biāo)的設(shè)置無(wú)法完全覆蓋到不同學(xué)科、不同職務(wù)的教師，這樣使考核帶有本位色彩，易于偏離考核的初衷。
2.由于教師績(jī)效考核制度不健全或者對(duì)相關(guān)制度不能很好地執(zhí)行，我國(guó)大部分高等學(xué)校存在著對(duì)教師獎(jiǎng)勵(lì)不足、約束不夠的問(wèn)題，學(xué)校對(duì)教師的日常管理缺乏制度化，這嚴(yán)重影響了教師的工作積極性。
3.360度考核方法有效解決了前兩類考核方法的不足，部分高校也嘗試使用過(guò)360度考核方法，但由于考核成本較高，采取此種方式對(duì)所有教師進(jìn)行考核，工作量大、難度高，容易使這一考核方式流于形式，成為一種“人緣”考核制度。
4.平衡計(jì)分卡較以上幾種考核方法更加具有全面性、客觀性和科學(xué)性。但平衡計(jì)分卡也存在一定的局限性：第一，平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)全面是其主要特點(diǎn)，但考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置方式不統(tǒng)一，將影響在實(shí)際考核中的評(píng)價(jià)客觀性;第二，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度全面覆蓋了考核內(nèi)容，但考核指標(biāo)多，系統(tǒng)龐大，短期內(nèi)很難體現(xiàn)收益和優(yōu)勢(shì)。
以上分析都說(shuō)明如何將企業(yè)的績(jī)效考核方式正確引入高職院�？�(jī)效考核體系成為我們研究所需要關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。在績(jī)效考核方式引入的過(guò)程中，應(yīng)注意考核指標(biāo)不科學(xué)、考核方法單一、考核過(guò)程不透明、考核與管理脫節(jié)等問(wèn)題的解決。因此績(jī)效考核的合理性、健全度、激勵(lì)性都值得我們進(jìn)一步的深入研究。再則，大多數(shù)的教師績(jī)效考核研究主要集中在本科院校中，針對(duì)高職院校的績(jī)效考核相對(duì)比較少。許多高職院校都采取照抄照搬本科類院校的績(jī)效管理模式，但實(shí)際上本科院校對(duì)于績(jī)效管理也處于探索階段，自身存在許多問(wèn)題，而且高職院校在辦學(xué)宗旨和戰(zhàn)略目標(biāo)上都有別于本科院校，因此高職院校的照抄照搬不利于高職院校的管理與發(fā)展。所以找到有效的符合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核方法，并合理應(yīng)用于高職院校當(dāng)中，形成完整的理論體系，是研究者們值得進(jìn)一步思考的課題。
參考文獻(xiàn)：
[1]Bernarrdin,H.J&Beatty,R.W.Performanceappraisal:Assessinghumanbehavioralwork[M].KentPublishers,1984.
[2]Murphy,K.J.&Cleveland,J.NPerformanceappraisal:Anorgani-zationalperspective[M].Allyn&BaconPublishers,1991.
[3]Campbell,J.P.etal.Atheoryofperformance[D].N.SDhmitt&W.D.DormDn.PersonnelSelectioninOrganizations[D].SanFrancisco:Jossery-Bass,1993:35-70.
[4]Robbins,StephenP.OrganizationalBehavior:Concepts,Contro-versies,Applications[M].NewJersey:PrenticeHall.1993.
[5]王斌華。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1998.11-15.
[6]曹國(guó)亮�；谄胶庥�(jì)分卡的高職院校“雙師型”教師績(jī)效管理研究[J].長(zhǎng)春師范學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2012,(7)：98-101.
【教師績(jī)效考核研究方法與問(wèn)題】相關(guān)文章：
研究企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策08-28
關(guān)于會(huì)計(jì)研究方法問(wèn)題09-16
Photoshop應(yīng)用常見問(wèn)題及解決方法研究07-01
研究國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題及解決措施09-14
社會(huì)工作研究中方法論、范式和研究方法的選擇問(wèn)題*《思想戰(zhàn)線》208-10
方法、思路與問(wèn)題08-12
績(jī)效考核失效問(wèn)題探討10-24