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績效考核工作程序
1. 考核目的
(1) 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
(2) 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。
(3) 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
(4) 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
(5) 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。
2. 考核原則
(1) 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
(2) 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。
(3) 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。
(4) 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。
(5) 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。
(6) 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。
3. 考核時(shí)間
(1) 分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。
(2) 基層人員考核可周期短、頻繁些;中高層考核周期可長些，甚至3～4年。
4. 考核指標(biāo)體系
企業(yè)考核指標(biāo)體系
對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 對不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。
5. 考核人與考核形式
(1) 直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩(常用于對一線的工人。
(2) 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評 價(jià)。
(3) 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織(研發(fā)部門)和中層職員。
(4) 自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。
(5) 下級對上級評議。下級職工(部門)對上級領(lǐng)導(dǎo)(部門)評價(jià)。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過;上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人�？筛倪M(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。
(6) 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者(或傳媒)，對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。
(7) 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀;但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。
(8) 現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會(huì)對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，
或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。
各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。
6. 考核辦法
(1) 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。
(2) 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。
(3) 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。
(4) 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。
(5) 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼�，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。
(6) 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。
目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用;或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。
7. 考核結(jié)果的反饋
(1) 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：
——通知和說服法
主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
——通知和傾聽法
主管如實(shí)將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。
——解決問題法
主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。
(2) 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：
——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò);
——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級;
——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話;
——對事不對人;
——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算;
——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。
(3) 典型考核后的面談技巧：
——對考核優(yōu)秀的下級
繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃
不必對下級許愿誘惑
——對考核差的下級
幫助具體分析差距，診斷出原因
幫助制定改進(jìn)措施
切忌不問青紅皂白、興師問罪
——對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級
開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足
揭示其是否職位不適，需換崗位
——對老資格的下級
特別地尊重，不使其自尊心受傷害
充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意
——對雄心勃勃的下級
不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性
耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理
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